Hvordan du som leder fordeler oppgaver og skaper arenaer for erfaringsdeling i din enhet påvirker medarbeidernes kompetanseutvikling, motivasjon og måte å løse oppgavene på.
Å skape en læringskultur er avgjørende for å bruke medarbeidernes kompetanse bedre, øke effektiviteten i arbeidet og styrke kompetansen generelt i virksomheten. En god læringskultur kjennetegnes av:
- kontinuerlig læring
- åpenhet for å dele erfaringer
- psykologisk trygghet og godt ytringsklima
- vilje til å prøve nye tilnærminger
Hva er kompetanse?
Kompetanse består av kunnskap, ferdigheter, erfaringer og holdninger, og ikke minst evnen til å bruke disse i konkrete situasjoner.
Det er først når kompetansen tas i bruk i arbeidshverdagen at den får verdi.
Hva er kompetanseledelse?
Den største arenaen for læring og utvikling skjer i det daglige arbeidet.
Gjennom å fordele oppgaver og tilrettelegge for erfaringsdeling og læring påvirker du som leder hvilken kompetanse din enhet utvikler. Det er dette som kalles kompetanseledelse. Med nye krav, færre ressurser og nye måter å jobbe på, er dette avgjørende for at du får løst oppdragene i din enhet.
Så hvordan blir du en bedre kompetanseleder?
Kompetanseledelse gjennom å sette retning og ha en plan
Som leder er det viktig at du setter en retning for læringen og kompetanseutviklingen som skjer i din enhet. Her vil du ha stor nytte av å involvere medarbeiderne dine. Diskutér gjerne hvordan utfordringer og overordnede føringer påvirker kompetansebehovet i din enhet.
For å skrive ned hva dere blir enige om, kan du benytte enhetens kompetanseplan som er lenket til her:
Vi anbefaler å ha minimum én, men gjerne flere kompetansesamtaler gjennom året. Her ser du eksempler på hva en slik samtale kan inneholde:
Meld inn nye kompetansebehov og forslag til tiltak til HR. Med fortløpende tilpasninger og tilbakemeldinger hjelper du virksomheten til å ha oppdaterte og relevante tiltak.
Fordel arbeidsoppgaver som skaper utvikling
Siden kompetanseheving først og fremst skjer gjennom arbeidsoppgavene, bør du fordele ppgaver som sikrer utvikling hos hver enkelt medarbeider.
Spørsmålene under kan hjelpe deg til å gjøre en vurdering av hvem du vil delegere oppgavene til ut fra ulike hensyn og behov. Tenk kompetanse i hele teamet, og utfordre deg selv til ikke å velge de samme hver gang. Ofte er det enklest å velge medarbeidere etter de tre første punktene, men læring og utvikling har minst like mye å gjøre med de tre siste punktene.
- Hvem har tid til å løse denne oppgaven?
- Hvem kan løse denne oppgaven best og raskest?
- Hvem har lyst til å løse denne oppgaven?
- Hvem ville lært noe gjennom denne oppgaven?
- Hvordan kan jeg bruke oppgaven til å endre kompetansen i min avdeling nå?
- Ulike arbeidsformer, som tverrfaglig team og prosjekt kan være en god måte for kompetanseutvikling.
Ivareta kompetansebehovet også i rekruttering
I tillegg til å utvikle egne medarbeidere, er du kompetanseleder også når du skal rekruttere. Se på kompetanseplanen din i enheten og se på hvilke kompetanser dere kunne trenge å få mer av.
Tenk gjerne utover egen enhet og hvordan kompetansen kan utnyttes på tvers i organisasjonen.
Fire grep for å skape god læringskultur i din enhet
Læring er essensielt for å tilegne seg ny kunnskap, endre og utvikle praksis på arbeidsplassen.
Læringskultur skapes over tid og fungerer best når læring er en naturlig del av møter og samtaler du har med din enhet og dine medarbeidere. Det er også en viktig motivasjonsfaktor for å beholde medarbeidere, skape trygghet, mening og mestring.
Det er flere måter å lage læringskultur på:
1. Skap rom for læring
Sett av tid i de daglige arbeidsrutinene der medarbeidere kan reflektere over hva de lærer i arbeidet sitt. Dette kan være korte møter der dere deler erfaringer, faste evalueringspunkter eller uformelle samlinger der ansatte kan diskutere utfordringer og løsninger.
2. Ha tilgjengelige ressurser
Sørg for at medarbeidere har tilgang til relevante læringsressurser. Dette kan være alt fra verktøy, e-læringskurs og seminarer til aktuell litteratur. Å oppmuntre til kursdeltakelse og gi tilgang til nyttig materiale, signaliserer at læring og utvikling er en prioritet.
3. Skap rom for eksperimentering
La medarbeidere prøve nye metoder og løsninger uten frykt for konsekvenser dersom de mislykkes. Når ansatte føler seg trygge på at de kan teste nye arbeidsmåter, prototype underveis eller eksperimentere med ulike løsninger, vil de også være mer villige til å utforske mer. Du kommer langt ved å etablere en holdning der feil blir sett på som en verdifull læringsmulighet. Start gjerne med å være åpen om egne feil og inviter medarbeiderne inn for å trekke ut læring.
4. Legg til rette for kunnskapsdeling
Frem kunnskapsdeling som en del av arbeidshverdagen. Dette kan for eksempel gjøres gjennom regelmessige kunnskapsdelingsmøter eller interne workshops, hvor ansatte får dele sine erfaringer og innsikter fra kurs, konferanser eller prosjekter. Gjør det enkelt å dele kunnskap ved å tilby digitale plattformer eller møter der ansatte kan lære av hverandre.
Læring skjer ofte gjennom deltakelse og praksis, noe som betyr at man må etablere læringsarenaer som inkluderer felles praksis, mulighet for observasjon, kommunikasjon mellom medarbeidere og refleksjon.
For å få en oversikt over læringskulturen hos deg, kan du benytte deg av testen under:
Lær mer om læringskultur
Se seminaret Leders nøkkelrolle i lærende organisasjoner med Olav Johansen. I dette webinaret får du vite hvordan du kan legge til rette for kontinuerlig læring, kunnskapsdeling og utvikling av dine medarbeidere.