Når vi rekrutterer ledere i staten, handler det ikke bare om å finne den mest erfarne fagpersonen, men også den som er god på ledelse. Her får du råd om hva dere skal se etter for å vurdere lederegenskaper og tips til vurderingsmetoder.
Denne siden er et supplement til sidene vi har på hvordan gjennomføre en god rekruttering etter statlig lov- og regelverk. Denne prosessen gjelder også for rekruttering av ledere:
Hvert år rekrutteres det rundt tusen ledere i staten. Noen virksomheter gjør det ofte, andre kanskje bare én gang i løpet av mange år. Felles for alle er at valget av leder får stor betydning – for medarbeidere, resultater og evnen til å løse samfunnsoppdraget. Derfor må vi rekruttere med ledelse i sentrum.
Lederrekruttering med grunnlaget for god ledelse i staten
En god leder i staten skal ikke bare være sterk på sitt fagområde, men evne å sette retning, skape tillit og lede gjennom andre.
Den som lykkes best som leder, er ofte den som forstår helheten – og som kan balansere faglig tyngde med evne til å få mennesker og organisasjoner til å fungere godt sammen.
Grunnlag for god ledelse i staten beskriver hva som kjennetegner god ledelse på tvers av virksomheter. Det gir et felles språk for hvilke oppgaver, ansvar og verdier som skal prege god ledelse i staten.
Når vi rekrutterer ledere, bør ledelsesgrunnlaget brukes som utgangspunkt for jobbanalysen. Det hjelper oss å definere hva lederrollen faktisk skal innebære – og hvilke egenskaper, erfaringer og ferdigheter som er nødvendige for å lykkes.
Ved å ta utgangspunkt i ledelsesgrunnlaget:
- sikrer vi at lederrekrutteringen bygger på statens felles forventninger til ledelse
- unngår vi å vekte faglig bakgrunn alene
Slik kan du bruke ledelsesgrunnlaget i jobbanalysen
Når du skal rekruttere en leder, bør jobbanalysen ta utgangspunkt i flere kilder som:
- virksomhetens strategi
- samfunnsoppdraget
- organisasjonskulturen
- faglige behov
- ledelsesgrunnlaget i staten
Ledelsesgrunnlaget kan brukes for å belyse hva slags lederskap virksomheten trenger nå og fremover.
Bruk forventningene i ledelsesgrunnlaget som støtte til refleksjon og analyse inn i jobbanalysen:
Start med konteksten
Hva kjennetegner virksomheten og enheten som skal få ny leder? Hvilke oppgaver, utfordringer og utviklingsbehov har dere fremover?
Koble behovene til forventningene i ledelsesgrunnlaget
- Trenger dere en leder som særlig kan styrke medarbeiderne – bygge tillit, ansvar og utvikling?
- Er det viktigst å se helheten og samarbeide på tvers for å løse komplekse samfunnsoppdrag?
- Må lederen kunne være innovativ og drive fram nye arbeidsformer?
- Eller handler det om å kjenne rammene og ha god oversikt over handlingsrommet?
Ingen lederstilling er lik, så hvordan dere vektlegger forventningene vil være forskjellige om dere skal rekruttere en leder til en regelverksavdeling eller til it-driftsenhet.
Bruk jobbanalysen i hele rekrutteringsprosessen
Jobbanalysen skal brukes i utarbeidelse av utlysningsteksten, der det er tydelig hva som er må- og bør-kav. Dere lager en intervjuguide som avdekker kandidaten opp mot kravene slik at dere faktisk rekrutterer den best kvalifiserte, ikke bare hvem som har mest erfaring fra før.
Bruk ledelsesgrunnlaget i intervjuet
Vi har laget en intervjuguide for hvordan du kan snakke om forventningene til ledere i staten:
Vi har også laget et dokument med case-eksempler som du kan bruke som et grunnlag for lederoppgaver du ønsker å gi når du skal rekruttere ledere:
Om bruk av tester i rekruttering av ledere
Tester kan være et nyttig supplement i lederrekruttering, og bidra til et mer helhetlig og objektivt vurderingsgrunnlag. Når tester brukes riktig kan det gi innsikt i hvordan kandidaten arbeider, samarbeider og løser komplekse utfordringer.
Målet er ikke at tester skal avgjøre hvem som får jobben, men å understøtte og kvalitetssikre vurderinger fra intervjuer, case og referanser.
Testresultater kan gi et nyttig supplement til vurderingene av kandidatens lederrolle og kontekstforståelse.
Referansesjekk i lederrekruttering
Referansesjekken kan være en viktig del av vurderingen i lederrekrutteringer. Den gir innsikt i hvordan andre opplever at kandidaten faktisk utøver ledelse i praksis – ikke bare hvordan de beskriver seg selv.
Referansesjekken utfyller intervju, case og øvrige vurderinger. Samlet gir de et helhetlig bilde av hvordan kandidaten utøver ledelse, håndterer ansvar og utvikler andre.
Hvordan knytter jeg referansesamtalen til lederforventningene i staten?
En referansesjekk skal avdekke kravene som står i stillingsannonsen. Eksempler på spørsmål som dekker Ledelsesforventingene i staten:
- Kjenn rammene: Hvordan opplever du at kandidaten balanserer styring og handlingsrom i lederrollen?
- Styrk medarbeiderne: Kan du gi et eksempel på hvordan kandidaten viser tillit og ansvarliggjør medarbeidere?
- Se helheten: Hvordan har kandidaten bidratt til samarbeid på tvers av fag eller organisasjon?
- Vær innovativ: Hvordan håndterer kandidaten endring og nye arbeidsformer?
- Utvikle seg som leder: Hvordan tar kandidaten imot tilbakemeldinger og søker utvikling som leder?
Du kan gjerne formulere spørsmålene etter strukturen i «Fortell om – metoden» (situasjon, oppgave, handling og resultat).