Har verksemda di kompetansen som trengst for å løyse framtidige utfordringar?
Er de førebudde på automatisering av arbeidsoppgåver? Er du trygg på at verksemda klarar å rekruttere dei beste hovuda? Klarar organisasjonen å ta ut gevinstane som ligg i digitalisering?
Dette er viktige spørsmål å stille seg.
Kva prioriterer du i framtida?
Spørsmåla er også heilt sentrale dersom du har planar om å lage ein HR- strategi eller eit målbilete. HR-strategien skal ta utgangspunkt i ein analyse av krav frå omverda og organisasjonen sine styrkar og utfordringar, for å kunne klargjere kva som bør vere verksemda sine prioriterte oppgåver innan HR.
HR- strategien skal vere eit dokument som har tydeleg toppleiarforankring. Best effekt får du om måla i HR- strategien vert spegla i leiarlønsavtalar, fylgt opp i medarbeidarsamtalar og brukt som verktøy i rekruttering og organisasjonsutvikling.
Mange statlege arbeidsgjevarar har utarbeida eigne HR-strategiar. Dersom du ynskjer å sjå korleis andre har løyst denne oppgåva, kan du sjå på dokumenta som det er lenka til som eksempel.
Korleis sette HR-strategien ut i livet:
- Du må lage få, men tydelege prioriteringar
- Du må lage tiltak på prioriteringane og rapportere på dei
- Du bør sikre at HR tek prioriteringane med seg i det daglege arbeidet
- Du må passe på at prioriteringane er knytta til andre utfordringar og oppgåver i verksemda
- Du må endre strategien dersom utfordringsbildet endrar seg. I dag kan det bety hyppigare endringar enn det som var vanleg tidlegare.