Hva kjennetegner tillitsbasert ledelse, og hvordan gjør du medarbeiderne i stand til å ta den imot? På denne siden får du som leder råd til hvordan lede med tillit, hva det krever av deg, og hva det krever av selvledelse hos medarbeiderne dine.
Tillitsbasert ledelse handler om å skape psykologisk trygghet, der medarbeidere tør å ta ansvar for egen arbeidshverdag og bidra inn i et godt arbeidsmiljø.
Det krever ledere som gir retning, og som gir rom for autonomi uten å miste oversikt. Når tydelig ledelse og tillit får spille sammen, skapes en kultur preget av ansvar, engasjement og kontinuerlig utvikling.
Hvorfor skape psykologisk trygghet?
Om tillitsbasert ledelse fører til økt psykologisk trygghet, eller om det ene er en forutsetning for det andre, skal vi ikke konkludere med. Men dette henger sammen, og ledere har også en viktig rolle i å arbeide for å skape psykologisk trygghet i egen enhet eller virksomhet.
Som tillit, utvikles trygghet gjennom relasjoner som dere bygger over tid. Trygghet er et resultat av gjentatte trygghetsskapende reaksjoner. Dette skjer i arbeidshverdagen mellom deg som leder og medarbeiderne dine og mellom kolleger.
Som oftest er det de som sitter nærmest problemene eller brukerne som ser best hva som må forbedres og hva løsningene kan være. Psykologisk trygghet er viktig fordi det gjør det trygt å si fra, stille spørsmål og dele ideer uten å møte negative reaksjoner. Når medarbeidere opplever denne tryggheten, bidrar det til læring, samarbeid og kontinuerlig forbedring.
Medarbeidere har en viktig rolle i å skape trygghet for hverandre gjennom å lytte, vise respekt og støtte kolleger som tør å være åpne. Psykologisk trygghet er altså et felles ansvar, der både ledere og medarbeidere bidrar.
Hva er medarbeiderskap og selvledelse?
Tillitsbasert ledelse vil kreve at medarbeider må ta mer ansvar for å lede seg selv. Et grep for å få til dette er å etablere et medarbeiderskap. Dette gjelder både for medarbeidere og ledere. Medarbeiderskap handler om
- å ta et bevisst og selvstendig ansvar for egen arbeidshverdag
- å ta et bevisst og selvstendig ansvar for utvikling og samspill med kolleger
Begrepet innebærer at medarbeidere ikke bare utfører sine arbeidsoppgaver, men også aktivt bidrar til å utvikle arbeidsplassen, sitt eget kompetansenivå og arbeidsmiljøet rundt seg.
Når du utøver medarbeiderskap, utøver du også selvledelse. Selvledelse betyr at medarbeider tar ansvar for egen jobb, å utvikle seg selv, sette mål, planlegge og prioritere.
Medarbeiderskap og selvledelse handler også om at hver enkelt medarbeider gjør seg ledbar, det vil si at de kommuniserer sine behov og ønsker tydelig overfor deg som leder og sine kolleger.
Medarbeiderskap og lederskap er gjensidig avhengige av hverandre, og begge parter har både rettigheter og plikter ovenfor hverandre. Aktivt medarbeiderskap gir større handlingsrom for den enkelte, men forutsetter også høy grad av tillit mellom medarbeidere.
Ønsker du og dine medarbeidere å vite mer om tillit og medarbeiderskap? Ta vårt e-læringskurs:
Hvordan kan du som leder skape rom for medarbeiderskap?
Du skaper rom for medarbeiderskap gjennom å utøve tillitsbasert ledelse. Som leder har du blant annet ansvar for
- å bygge tillit
- å delegere ansvar
- å være tydelig på forventninger
- å legge til rette for medvirkning og læring
- å gå foran som god rollemodell
Dette gir medarbeidere mulighet til å ta ansvar, vise initiativ og bidra til både egen og virksomhetens utvikling.
Å utøve tillitsbasert ledelse innebærer at du som leder
- bygger tillit og åpenhet
Du må vise at du har tillit til medarbeidernes vurderinger og beslutninger, og skape en kultur hvor det er trygt å dele ideer, gi tilbakemeldinger og ta opp utfordringer.
- gir ansvar og myndighet
Du bør delegere ansvar og gi medarbeidere reell innflytelse over egne arbeidsoppgaver. Du gir rom for selvstendighet og lar medarbeiderne bruke sin kompetanse og erfaring i praksis.
- setter tydelige forventninger og mål
Du må være klar på hvilke forventninger du stiller til medarbeiderrollen, og hvilke mål virksomheten har. Du må sikre at medarbeiderne dine vet hvordan de kan bidra til å nå målene, og at de opplever at deres innsats har betydning.
- er en god rollemodell
Du må selv vise holdningene og verdiene du ønsker å fremme. Du gjør dette ved å være åpen, lyttende, ansvarlig og støttende i praksis. Slik påvirker du kulturen og inspirerer medarbeiderne dine til å ta eierskap.
Hvordan få myndiggjorte medarbeidere?
For å kunne jobbe tillitsbasert, må du ha myndiggjorte medarbeidere.
Myndiggjorte medarbeidere er ansvarlige og selvstendige medarbeidere som har fått – og grepet – retten til å ta beslutninger på områder der de er kompetente. De har innflytelse på og kontroll over egen arbeidssituasjon, og opplever kompetanse, autonomi, tilhørighet og mening i arbeidet sitt. Med andre ord utøver de medarbeiderskap og selvledelse.
Hvordan lede myndiggjorte medarbeidere?
Du må hele tiden
- avklare handlingsrommet
- skape få og tydelige mål
- kommunisere klare forventninger
- slippe og bevare kontrollen
Hvordan avklare handlingsrommet?
Som leder har du en nøkkelrolle i å tydeliggjøre handlingsrommet for dine medarbeidere og tegne opp hvilke rammer og grenser som gjelder for autonomien de får.
Slik vet medarbeiderne hva de har myndighet til å bestemme selv, hvilke områder som fortsatt ligger til deg som leder samt hva som er avgrenset av virksomhetens samfunnsoppdrag og mål, strategier, ressurser, lover, retningslinjer og lign.
Ha løpende dialog med dine medarbeidere om hva handlingsrommet faktisk innebærer i praksis. Dialogen er viktig fordi rammene kan oppleves ulikt fra person til person.
Tips: Gi medarbeidere dine nok beslutningsmyndighet, informasjon og støtte til faktisk å kunne handle selvstendig innenfor de gitte rammene. Da vil autonomien oppleves som både tydelig og trygg, og medarbeiderne kan bruke sitt faglige skjønn innenfor klare grenser.
Hvordan skape få, men tydelige mål?
For at dine medarbeidere skal oppleve mestring og mening i arbeidet, er det viktig at du som leder bidrar til å utforme få, men tydelige mål.
Involver gjerne medarbeiderne i målprosessen, slik at de får eierskap og opplever at målene er relevante for deres arbeidssituasjon. Når målene er forstått og oppleves som meningsfulle, gir det grobunn for både autonomi og indre motivasjon – to av kjernene i myndiggjorte medarbeidere.
Tips: Som leder bør du oversette overordnede mål til konkrete og håndterbare delmål som oppleves relevante og motiverende for den enkelte medarbeider. Tydelige mål gjør det lettere for medarbeiderne å forstå hva som forventes, og gir dem mulighet til å fokusere på det som er viktigst for enheten og virksomheten.
Hvordan kommunisere klare forventninger?
Å gi frihet uten å være tydelig på forventninger skaper usikkerhet. Som leder må du derfor være tydelig på hva som forventes av den enkelte, både når det gjelder ansvar, myndighet og resultat.
Konkretiser hvilke resultater, handlinger og holdninger som er viktige, og hvorfor de er det. Forklar hvordan den enkeltes innsats bidrar til helheten, og knytt forventningene til både mål og verdier. Dette gir mening og retning for medarbeiderne, og gjør det lettere å etterleve forventningene i praksis.
Tips: Vær tilgjengelig for spørsmål og støtte, slik at medarbeiderne opplever at de kan ta initiativ og bruke sitt faglige skjønn, men også få hjelp når det trengs.
Hvordan slippe og bevare kontrollen?
Å delegere ansvar og myndighet innebærer å gi slipp på en viss grad av kontroll – og det krever mot av deg som leder. Du må finne balansen mellom tillit og nødvendig oppfølging. Når du gir fra deg ansvar og myndighet, må du ha tillit til at medarbeiderne ivaretar sitt ansvar. Samtidig kan du ikke fraskrive deg det overordnede lederansvaret. Tillitsbasert ledelse handler derfor om å være tett på uten å være styrende.
Tips: Den beste måten å bevare kontrollen på, er gjennom å ha jevnlig dialog og oppfølging, ikke gjennom detaljstyring eller overdreven kontroll. Vær en synlig og tilstedeværende leder som støtter, utfordrer og gir rom – og som tilpasser graden av frihet etter hvor den enkelte medarbeider er i sin utvikling.
Hvorfor er selvledelse viktig i statlig sektor?
I en tid preget av høy kompleksitet, rask endring og økt krav til effektivitet, er selvledelse en nøkkelkompetanse for både medarbeidere og ledere i statlige virksomheter. Selvledelse handler om evnen til å ta ansvar for egen arbeidshverdag, sette mål, prioritere oppgaver og håndtere utfordringer på en konstruktiv måte.
For ledere er det en forutsetning for å kunne lede tillitsbasert – der man gir frihet innenfor tydelige rammer og støtter ansatte i å bruke sitt handlingsrom klokt.
Selvledelse er viktig fordi det
- frigir tid for deg som leder til å jobbe mer strategisk
Når medarbeidere tar eierskap til egen arbeidshverdag, kan ledere fokusere mer på helhet, utvikling og langsiktige prioriteringer.
- styrker motivasjon og ansvarsfølelse
Egenstyring gir mening og mestring – to viktige drivere for indre motivasjon og for å ta ansvar utover egne oppgaver.
- legger til rette for innovasjon og nye arbeidsmåter
Selvledede medarbeidere er mer åpne for å teste nye løsninger og ta initiativ, fordi de kjenner sitt handlingsrom og tør å bruke det.
- bidrar til bedre ressursutnyttelse
Når ansatte prioriterer klokt og jobber målrettet, reduseres unødvendig oppfølging, dobbeltarbeid og tidssløsing.
- understøtter en tillitsbasert lederstil
Selvledelse gjør det mulig å lede med tillit, støtte og retning – fremfor kontroll og detaljstyring.
Fem konkrete tips til å utvikle selvledelse
- Reflekter over egen rolle og oppdrag
Forstå hvordan din innsats bidrar til virksomhetens mål. Hva er viktigst akkurat nå? Hva kan vente?
- Sett tydelige mål for eget arbeid
Formuler egne arbeidsmål som er konkrete, relevante og målbare – og som støtter opp under virksomhetens prioriteringer.
- Prioriter og planlegg for effektiv og riktig oppgaveløsning
Bruk tid på å strukturere uka. Hva gir størst verdi? Hva tapper deg for energi? Planlegg med rom for fleksibilitet og pauser.
- Be om og gi tilbakemelding – bestill ledelse
Selvledelse betyr ikke å jobbe alene. Snakk jevnlig med kolleger og leder om progresjon, utfordringer og læringsbehov. Avstem krav til kvalitet, ressursbruk og resultater.
- Ta vare på motivasjon og energi
Vær bevisst egne styrker, verdier og drivere. Hva gir deg arbeidsglede? Hvordan ivaretar du balansen mellom arbeid og hvile?
Å utvikle selvledelse er en kontinuerlig prosess. Som leder må du skape en kultur som verdsetter refleksjon og læring. Da kan både medarbeidere og virksomheten som helhet styrke sin kapasitet til å løse oppdraget med kvalitet, ansvarlighet og tillit.
Om du ønsker å lære mer om hvordan du kan bygge gode, selvstyrte team, ta vårt e-læringskurs: