Relevante HR-data kan forberede dere på mangel på arbeidskraft og kompetanse

Foto: DFØ

I denne saken viser vi, gjennom et eksempel, hvordan dere kan bruke HR-data til å vurdere hvilken kompetanse dere trenger og hvor mange ansatte dere vil miste når mange medarbeidere går av med pensjon de nærmeste årene. 

Demografiske endringer vil påvirke kompetansebeholdningen i statlige virksomheter de nærmeste årene. Grep og planer for å møte disse utfordringene, bør tas med utgangspunkt i personaldata som HR sitter på.  

Med gode data og analyser kan du som HR-medarbeider gi ledelsen et bedre beslutningsgrunnlag. Et beslutningsgrunnlag som viser hvor utfordringene for avgang er størst og hvilke kompetanser som kan bli knappe.   

Forebygg mangel på kompetanse og arbeidskraft med HR-data 

Å ha god oversikt over hvordan demografien utvikler seg internt i egen virksomhet, er en viktig oppgave for HR. Når du systematisk samler og analyserer data om egen virksomhets situasjon, kan du arbeide mer proaktivt og utvikle tiltak som bygger på faktiske behov.   

Fem spørsmål for å vurdere risiko og prioritere målrettede tiltak for avgang: 

1. Hvor mange ansatte går av med pensjon de neste fem årene? 
2. Hvilken kritisk kompetanse forsvinner når ansatte slutter eller går av med pensjon? 
3. Har vi planer for å sikre kompetanseoverføring før nøkkelpersoner slutter? 
4. I hvilke fagområder eller enheter er vi mest sårbare for kompetansetap? 
5. Hva gjør vi for at flere skal ønske å stå lenger i arbeid? 

Når slike data analyseres systematisk, får dere en langt bedre oversikt hvor risikoen for kompetansetap er størst, og hvor det er viktigst å sette inn tiltak.  

Diskuter tilgang på kompetanse og arbeidskraft i partssamarbeidet 

Innsikten om kompetansetap bør dere legge frem for toppledelsen og i partssamarbeidet. Felles innsikt i utfordringsbildet og gode diskusjoner vil gi dere tiltak og prioriteringer som må gjøres. 

Gode spørsmål å stille er:  

• Hvilke funksjoner og kompetanser er mest kritiske for oss fremover? 
• Hvordan kan vi legge til rette for at flere står lenger i arbeid? 
• Hvordan utvikler vi en personalpolitikk som møter behov i ulike livsfaser?  

Er dere forberedt på den demografiske endringen? 

Tall fra SSB viser at om lag en tredjedel av de statsansatte er 50 år eller eldre, mens drøyt én av ti er 62 år eller mer. Det betyr at mange statlige virksomheter kommer til å oppleve betydelig avgang de neste 5–10 årene. 

DFØ publiserer også statistikk over demografi på statsansatte:

Perspektivmeldingen peker på at høy yrkesdeltakelse og flere i arbeid lenger er en sentral del av løsningen. For dere i den enkelte virksomhet blir spørsmålet derfor om dere har tiltak og planer for dette? 

Eksempler på tiltak for å beholde kompetanse

Styrk seniorpolitikken  

Dersom analysene hos dere viser at en stor andel ansatte nærmer seg pensjonsalder, kan det være aktuelt å styrke seniorpolitikken og se på hva som kan gjøre det mer attraktivt å stå lenger i arbeid.  Husk at erfarne medarbeidere sitter ofte på kritisk og taus kunnskap som er avgjørende for kvalitet og stabil drift. 

Få flere tips og råd:

Seniorpolitikk i staten

Fire råd for å beholde dine mest erfarne medarbeidere

Lag ordninger for å overføre kompetanse 

Mange virksomheter arbeider med tiltak som mentorordninger, faglige læringsarenaer og mer systematisk kompetansedeling. Slike tiltak kan bidra til at erfaring og kompetanse overføres i arbeidshverdagen før nøkkelpersoner slutter.  

Generasjon Z har blant annet løftet frem betydningen av tydelige rammer og løpende tilbakemeldinger. Her kan ulike måter å pare seniorer med yngre medarbeidere skape trygghet og viktig kompetanseoverføring. 

Verktøy som kan hjelpe deg i å overføre kompetanse:

Politidirektoratet har gjort sin vri på kompetanseoverføring. Les om deres erfaringer med tiltaket:

Omvendt mentoring er vinn-vinn i Politidirektoratet