Hvordan lage planer og strategier for inkluderingsarbeidet?

En plan eller strategi om inkludering vil være et godt verktøy for hvordan virksomheten (den enkelte leder, HR og tillitsvalgte) skal følge opp målene i praksis. Samtidig vil den gi ledere og medarbeidere eierskap til begrepet inkludering og tydeliggjøre ansvar og oppgaver knyttet til mer mangfoldig rekruttering.

Hva bør planen eller strategien omfatte?

En plan eller strategi for inkludering av personer med nedsatt funksjonsevne og hull i CV-en bør

• identifisere utfordringer knyttet til rekruttering fra målgruppen og muligheter som finnes for å løse utfordringene
• foreslå måter å jobbe med utfordringene
• utvikle kortsiktige og langsiktige mål for inkludering
• koble inkludering og mangfold til virksomhetens mål og tjenesteproduksjon
• ha tydelig ansvarsfordeling 

Hvordan komme i gang med planarbeidet?

Start med å rette søkelyset mot hva som hemmer en mer inkluderende rekruttering for å identifisere hvilke rutiner, arbeidsformer, holdninger og adferd som må endres. Våre erfaringer viser at de fleste virksomheter opplever utfordringer som kan deles i tre hovedkategorier:

• eksisterende rekrutteringspraksis
• holdninger hos ledere og kultur i virksomhetene
• opplevde barrierer hos målgruppen

Gjør en vurdering av utfordringene

Med utgangspunkt i de tre punktene over bør du gjøre en vurdering av utfordringene.

Hvordan er eksisterende rekrutteringspraksis?

God rekrutteringspraksis som åpner for inkludering handler blant annet om å gjennomføre en grundig jobbanalyse der du har vurdert arbeidsoppgaver, stillingsprosent, kompetansebehov og så videre. God rekrutteringspraksis er også å skrive stillingsannonser som appellerer til en mangfoldig målgruppe og bruke varierte seleksjonsmetoder ved vurdering av kandidater.

Til refleksjon

Forslag til spørsmål som du kan reflektere over når du skal vurdere utfordringer knyttet til eksisterende rekrutteringspraksis:

• Gjennomfører du jobbanalyser, eller går du rett på annonseskriving?
• Gjør du konkrete vurderinger av arbeidsoppgaver, stillingsprosent og kompetansebehov, eller kopierer du fra utlysningsteksten du brukte sist?
• Viser du verdien av å ha en mangfoldig arbeidsstyrke i stillingsannonsen, eller omtaler du inkluderingsdugnaden som en plikt?
• Bruker du varierte seleksjonsmetoder ved vurdering av kandidater som passer til kompetansekravene du har stilt i utlysningen, eller stoler du mer på magefølelsen når du intervjuer?

Se mer hvordan du kan forbedre rekrutteringsprosessen

Hva slags kultur og holdninger om inkludering har virksomheten?

Virksomheter som lykkes med inkluderingsdugnaden, kan vise til at de har satt inkludering på agendaen ved at ledelsen har diskutert hva inkluderingsdugnaden betyr for dem som virksomhet og hvordan de skal jobbe for å bli en mer inkluderende virksomhet.

Ledelsen i disse virksomhetene er i tillegg bevisst sin rolle, og bruker sin posisjon til både å påvirke kulturen for inkludering og anerkjennelsen av mangfold i virksomheten.

Til refleksjon

Forslag til spørsmål som du kan reflektere over når du skal vurdere utfordringer knyttet til kultur og holdninger om inkludering:

• Er inkludering satt på agendaen hos dere?
• Er inkluderingsarbeidet godt forankret i ledelsen?
• Er dere bevisst på hvilken rolle holdninger og stereotypier spiller ved ansettelser og valg av kandidater?

Hvordan opplever målgruppen å søke jobb hos dere?

Hvilke ord du bruker, og hva slags tone du gir stillingsannonsen, vil sende signaler til søkerne om hva slags virksomhet de søker seg inn i. En utlysningstekst som gjennomgående forsøker å fortelle at du ser på søkere med nedsatt funksjonsevne og/eller hull i CV-en som verdifulle kandidater, får sannsynligvis flere av dem.

Til refleksjon

Forslag til spørsmål som du kan reflektere over når du skal vurdere utfordringer knyttet til få søkere fra målgruppen:

• Hvordan omtaler du målgruppen for inkluderingsdugnaden i stillingsannonsen? Hva slags tone, språk og formuleringer har du i stillingsannonsen når du henvender deg til denne gruppen?
• Hvordan er avkrysningen forklart i jobbsøkerportalen din virksomhet bruker?
• Hvordan omtaler du hva du skal bruke avkrysningen til?
• Hvordan tar du opp tilrettelegging i intervjusituasjoner?

Hvordan skrive gode og inkluderende stillingsannonser?

Sett i gang inkluderingstiltak

De virksomhetene som lykkes med å tiltrekke seg og ansette søkere fra målgruppene har én ting til felles - ledere og HR som aktivt går inn for å sette i gang tiltak som kan øke andelen ansatte med nedsatt funksjonsevne eller hull i CV-en.

Tiltakene kan dreie seg om:

• ledere som går foran som rollemodeller
• forbedring av rekrutteringspraksis og arbeidsprosesser knyttet til rekruttering
• kompetansebygging om rekruttering, stillingsannonseskriving, utvelgelsesmetoder, tilrettelegging, mangfoldsledelse og liknende.
• ansettelser via Traineeprogrammet i staten for personer med nedsatt funksjonsevne eller hull i CV-en.
• samarbeid med Nav for å finne kandidater i målgruppen for utlyste stillinger

Trenger du kunnskap, verktøy og veiledning om inkludering?

DFØ skal bistå statlige virksomheter i inkluderingsarbeidet, og har derfor utviklet en inkluderingspakke som inneholder 

•  fagsider med tips og råd om hvordan rekruttere mer inkluderende
•  deltakelse i traineeprogrammet i staten
•  korte opplæringsvideoer om ulike tema knyttet til rekruttering
  - Film #1 Vit hvem du leter etter
  -  Film #2 Hold hodet kaldt
  -  Film #3 Legg vekt på det viktigste
  -  Film #4 Vi er også en ressurs  
  - Film #5 Skriv mer inkluderende stillingsannonser
•  Statens arbeidsgiverstøtte  svarer på spørsmål knyttet til lover, avtaleverk, god rekrutteringspraksis og inkluderingsdugnaden
•  e-læringskurs i mangfoldsrekruttering (Læringsplattformen)

Inkluderingspakken kan gi dere faglige råd på rekruttering, veiledning, erfaringsdeling og eksempler som dere kan bruke i opplæring og i deres arbeid med å bli en mer inkluderende virksomhet.