Hvordan bli en mer inkluderende virksomhet?

Virksomheter som lykkes med å tiltrekke seg og ansette søkere fra målgruppene har én ting til felles - ledere og HR som aktivt går inn for å sette i gang tiltak som kan øke andelen ansatte med nedsatt funksjonsevne eller hull i CV-en.

Ved å rette søkelyset mot hva som hemmer en mer inkluderende rekruttering, klarer dere å identifisere hvilke rutiner og arbeidsformer som må endres. 

Seks suksesskriterier for å lykkes

Nedenfor beskriver vi seks suksesskriterier som vi har sett kan være både nødvendige og lure grep for å bli gode i inkluderingsarbeidet.

1. Få topplederen til å ta ansvar

Erfaringene vi har gjort gjennom vårt arbeid med inkluderingsdugnaden, er at topplederen må ta ansvar for å få til en endring og skape kultur for å verdsette kompetanse uansett funksjonsevne eller hull i CV-en. Det er topplederen som er ansvarlig for at virksomheten når målet med inkluderingsarbeidet, og for å få lederne i sin virksomhet med på å iverksette den politikken regjeringen har vedtatt. 

Topplederen er en rollemodell for både ledere og medarbeidere, og står i posisjon til å påvirke kulturen for inkludering og anerkjennelse av mangfold. Det toppleder sier og gjør påvirker, og er en viktig nøkkel til å lykkes med inkluderingsarbeidet.

En toppleder tar ansvar ved at arbeidet med inkludering blir satt på dagsorden og omgjort til en forventning i egen organisasjon.  

Topplederen må være tydelig på

• hvilke mål skal oppnås ved å være en inkluderende virksomhet, og kommunisere målene i et klart og enkelt språk
• hvilke verdier skal prege rekrutteringsprosessene i virksomheten
• hvordan hver leder skal bidra til å sette verdiene og målene ut i live

2. Sett inkludering på agendaen

Ved å sette inkludering på agenda på ledermøter, interne lederseminarer og i møter med organisasjonene og tillitsvalgte, kan dere bli enige om hvordan dere skal jobbe for å bli en inkluderende virksomhet. 

Å sette inkludering på agendaen betyr å diskutere og ta stilling til:

• Hvordan skal vi jobbe for å bli en mer inkluderende virksomhet?
• Hvordan skal vi forstå definisjonen av hull i CV-en?
• Hva betyr det å ha en nedsatt funksjonsevne?
• Hva er siste nytt? Har vi fått med oss endringer i lovverket, og hvordan påvirker de rekrutteringsprosessene hos oss?
• Hvordan fungerer rekrutteringsprosessene hos oss? Hva kan vi forbedre, og hvordan skal vi gjøre det?

3. Lag planer og strategier

Planer og strategier fungerer som gode arbeidsverktøy for å jobbe systematisk innad i en virksomhet. De kan stake ut veien om hvordan virksomheten (den enkelte leder, HR og tillitsvalgte) skal følge opp målene i praksis, og på den måten gi folk eierskap til begrepet inkludering.

Planene og strategiene bør 

• identifisere utfordringer knyttet til rekruttering fra målgruppen og muligheter som finnes for å løse utfordringene
• foreslå måter å jobbe med utfordringene
• utvikle kortsiktige og langsiktige mål
• koble inkludering og mangfold til virksomhetens mål og tjenesteproduksjon
• ha tydelig ansvarsfordeling 

4. Bygg kompetanse i virksomheten

Vi vet at noen virksomheter har besluttet at hele ledergruppen, HR og tillitsvalgte samlet setter seg på skolebenken. På denne måten får de en felles forståelse for utfordringene og hvordan de skal løse dem sammen. 

Å bygge kompetanse i virksomheten handler like like mye om å bli bevisstgjort egne holdninger og stereotypier, fordi disse spiller en rolle ved valg av kandidater og ansettelser. Det er først når vi blir bevisst egne holdninger at vi kan prøve å endre adferden vår. Å bli en mer inkluderende virksomhet forutsetter at arbeidsgivere i staten vurderer mangfold på arbeidsplassen som et potensial, og ikke et problem.

Vi hører at det er en frykt blant ledere for feilansettelser og for merarbeid med medarbeidere som trenger oppfølging og tilrettelegging. Da er det viktig å spørre seg hva dere ellers gjør av oppfølging og tilrettelegging, og hva dere gjør når det blir vanskelig. En måte å håndtere denne frykten på er å ha beredskap internt på hvordan dere møter dette og informasjon om de rette fagorganene som kan bistå. Å tilrettelegge arbeidsforhold er ikke spesielt for målgruppen for inkluderingsdugnaden. Det er lovpålagt å gjøre for alle medarbeidere.

En måte å bygge kompetanse på, er å bli bedre på mangfoldsledelse. God mangfoldsledelse er ledelse som sørger for at variasjon i virksomheten blir et fortrinn, at virksomheten faktisk leverer bedre og mer effektive tjenester fordi de har flere perspektiver og mangfold blant de ansatte. Hva med å diskutere dette i ledergruppen, eller i avdelingen? Hva betyr mangfold for oss?

5. Forbedre rekrutteringsprosessen

Å forbedre rekrutteringsprosessen handler om å identifisere:

• Hvilke rutiner og arbeidsformer hemmer inkludering?
• Hvor kan dere bli mer profesjonelle og systematiske?
• Hvor mangler dere kompetanse?

Hvilke rutiner har dere?
Vår erfaring er at arbeidsgivere rekrutterer slik de alltid har gjort det uten å tenke nærmere over hvorfor de gjør det på den måten, eller om deres praksis ekskluderer. For at rekruttering skal fungere som et virkemiddel for inkludering, må virksomhetene jobbe med å identifisere praksis hos seg selv. Vi hører ofte at «vi får ikke søkere i målgruppen». Hvorfor er det slik? Kan det være noe med utlysningstekstene som ikke inviterer bredt?

Personer i målgruppen for inkluderingsdugnaden kan kvie seg for å krysse av i jobbportalene for nedsatt funksjonsevne og eller hull i CV-en. De vil som de fleste bli rekruttert fordi de har en etterspurt kompetanse, og ikke på grunn av funksjonsnedsettelsen eller det hullet i CV-en. Tenk på det neste gang du skriver en utlysningstekst, inviter dem inn.

Hvordan jobber dere med jobbanalyse?
En god rekrutteringsprosess krever at ledere investerer litt tid og starter med en grundig jobbanalyse. Jobbanalysen hjelper deg til å beskrive stillingens formål og arbeidsoppgaver, å definere kompetansekrav i stillingen og til å vurdere hvilke kompetansekrav som er viktigere for stillingen enn andre. Ut fra disse kravene kan du velge seleksjonsmetoder som kan hjelpe til å vurdere kandidatene senere i rekrutteringsprosessen.

Hvordan velger dere rett kandidat?
Usystematiske rekrutteringsprosesser kan skape rom for subjektive meninger og hindre et objektivt syn på kompetanse hos kandidater. Derfor er det viktig å utvikle en rekrutteringspraksis der de som rekrutterer holder seg til tydelige kvalifikasjonskrav og ikke endrer på krav eller vekter dem annerledes etter å ha møtt kandidater til intervju. Å bygge kompetanse på ulike utvelgelsesmetoder blant ledere og HR, og hvor egnet de er til å predikere en persons egnethet i en gitt stilling, vil også styrke at virksomhetene ansetter de som er best kvalifiserte og ikke de dere likte best under intervjuet.

6. Søk råd og hent inspirasjon fra andre

Vi i DFØ skal bistå statlige virksomheter i inkluderingsarbeidet, og har derfor utviklet en inkluderingspakke som inneholder 

•   fagsider om hvordan forbedre rekrutteringsprosessen
•   deltakelse i traineeprogrammet i staten
•  kunnskap og erfaringsdeling på webinarer og seminarer
•  støtte til ledere og HR om arbeidsgiverjuridiske problemstillinger via Statens arbeidsgiverstøtte
•  e-læringskurs i mangfoldsrekruttering (Læringsplattformen)

I inkluderingspakken finner dere faglige råd på rekruttering, veiledning, erfaringsdeling fra andre virksomheter, opplæring osv. som dere kan bruke i deres arbeid med å bli en mer inkluderende virksomhet. Dere kan også ta kontakt med Statens arbeidsgiverstøtte i tilfelle dere trenger avklaringer knyttet til arbeidsgiverjuridiske problemstillinger.