Staten scorer høyt på livsfasepolitikk, psykososialt miljø og gode fagmiljøer, men fremstår mindre attraktiv som arbeidsgiver når det kommer til utvikling av medarbeidere og karrieremuligheter, viser en ny rapport.
En ny rapport ser på om staten fremstår som en attraktiv arbeidsgiver, hva medarbeidere oppfatter som positivt ved å jobbe i staten, og hvor de mener staten er mindre attraktiv.
Rapporten beskriver status, trender og utfordringer knyttet til rekruttering, kompetanseutvikling og å beholde kompetanse innenfor det statlige tariffområdet.
Oslo Economics, Respons analyse og SNF har, på vegne av Digitaliserings- og forvaltningsdepartementet og hovedsammenslutningene i staten, laget rapporten Attraktive arbeidsplasser i staten.
I forbindelse med rapporten er det gjennomført casestudier i ti utvalgte statlige virksomheter, det er gjennomført intervjuer av representanter for virksomheter og fagforeninger, samt gjennomført spørreundersøkelser rettet mot henholdsvis HR-ansatte i statlige virksomheter, arbeidstakere i ulike sektorer og studenter.
På disse områdene scorer staten best
Kort oppsummert oppfattes staten som en attraktiv arbeidsgiver på følgende områder:
- Interessante arbeidsoppgaver
- Gode fagmiljøer
- Livsfasepolitikk
- Psykososialt arbeidsmiljø i staten
- Fasiliteter og fleksibilitet i arbeidet
- Ansettelsesforhold og jobbtrygghet
- Balanserte jobbkrav
På disse områdene har staten forbedringspotensial
Staten må ifølge funnene i rapporten jobbe mer med følgende områder:
- Kompetanseutvikling for medarbeiderne
- Karriereutvikling
- Mangfold og inkludering på arbeidsplassen
- Lønnsutvikling og goder
- Synliggjøring av samfunnsoppdrag
- Rekrutteringsprosess
- Organisering av arbeidet
- Medvirkning og autonomi for medarbeiderne
Faglige råd og verktøy for deg som vil bli en attraktiv arbeidsgiver
Ønsker du som jobber i HR å jobbe med å forbedre arbeidsgiverprofileringen i virksomheten, kan du finne inspirasjon og gode praktiske råd rundt en rekke av temaene på våre fagsider.
Samfunnsoppdraget som arbeidsgiverprofilering
Rapporten sier at flere statlige virksomheter har en vei å gå når det gjelder å synliggjøre sitt samfunnsoppdrag for relevante fagmiljøer og mulige arbeidstakere. Dette kan også påvirke hvordan virksomheten beholder sine ansatte.
Hvordan din virksomhet synliggjør og bygger bevissthet og stolthet i virksomheten rundt samfunnsoppdraget, kan ha stor verdi på omdømme og attraktivitet. Les hvordan andre statlige virksomheter jobber med dette:
Smidigere og raskere rekruttering
Rapporten trekker fram at statlige virksomheter har behov for smidigere og raskere rekrutteringsprosesser. Prosesser som tar for lang til kan resultere i at den best kvalifiserte kandidaten takker ja til andre tilbud underveis. Dette kan gjøre det vanskelig å rekruttere riktig kompetanse i et allerede presset arbeidsmarked. Husk også at jobben med å beholde en god jobbkandidat ligger i hvordan du gjennomfører onboardingsprosessen.
Det kommer også frem at det enkelte ganger stilles unødvendig høye kompetansekrav i utlysninger, og at stillinger overselges i rekrutteringsprosessen. Da oppstår det forventinger om innhold i arbeidsoppgaver hos den nyansatte som ikke matcher de faktiske oppgavene, og du risikerer rask turnover som gjør at du må rekruttere på nytt.
Bedre ledelseskompetanse
Rapporten skriver at den eneste veien til karriere og lønnsutvikling i mange statlige virksomheter går gjennom lederstillinger. Dette kan føre til at dyktige fagpersoner trer inn i lederroller, uten nødvendigvis å ha tilstrekkelig lederkompetanse.
Et tiltak kan være å sikre et tidlig og stødig læringstilbud for nye ledere i din virksomhet. Læringstilbudet «Ny som leder i staten» hjelper nye ledere med å forstå rammene for styring og ledelse i staten og håndtere hverdagsledelse, samtidig som de får tips til hvordan utvikle et fremsynt og utviklingsorientert lederskap.
Medvirkning og autonomi for medarbeiderne
Medvirkning i egne arbeidsoppgaver og det å ha eierskap til oppgaver og fremgangsmåter blir trukket frem i rapporten som et utviklingsområde i staten. Medvirkning og autonomi er også to faktorer som rapporten fremhever som viktig for folk som ser etter en ny arbeidsplass.
Les mer om å lede tillitsbasert og få konkrete tips til hvordan du legger til rette for selvledelse på vår fagside:
Kompetanseutvikling for ledere og medarbeidere
Det finnes gode muligheter og ofte budsjett for å støtte ansattes faglige utvikling i statlige virksomheter. Rapporten hevder imidlertid at disse ofte ikke er godt nok kjent i virksomheten. Kompetanseutvikling blir derfor er avhengig av den enkelte medarbeiders leder. På den måten kan kompetanseutvikling bli tilfeldig.
Under har vi samlet fire gode sider hvor du kan finne faglige råd og verktøy kompetanseutvikling i din virksomhet.
Manglende struktur for karriereutvikling
Et tydelig funn i rapporten er at det er manglende struktur for karriereutvikling for ansatte som ikke blir ledere Rapporten peker på at en risiko med dette er at de ansatte kan føler at de stagnerer, både med tanke på faglig utvikling og lønn.
Et verktøy her kan være å se på muligheten for å lage et eget program for karriereutvikling i din virksomhet. Les mer og se eksempel på hvordan du kan gjøre dette her:
Mangfold og inkludering
Selv om mangfold og inkludering har vært et satsingsområde i staten under ulike regjeringer, viser rapporten til at staten fortsatt kan bli bedre på mangfoldsrekruttering.
Lønn og goder i å rekruttere og beholde
Selv om lønn er viktig for rekruttering, og spesielt for rekruttering av kompetanse det er konkurranse om, viser rapporten at den største utfordringen når det gjelder lønn, er knyttet til å beholde ansatte.
Få tips om hvordan jobbe bevisst med dette: