Hvordan beholde medarbeidere?

I dagens jobbmarked er det mange statlige arbeidsgivere som synes det er krevende å få nok kvalifiserte søkere. Vi ser også at jobbskifter skjer stadig oftere.  I jobbsøkers marked er det viktig at du som jobber i HR ser på hva virksomheten kan gjøre for å beholde medarbeiderne dere allerede har.

Krevende å rekruttere og beholde

I slutten av mars 2023 hadde Kommunal- og distriktsdepartementet (KDD) et seminar om å rekruttere, innfase og beholde. Akademia, unge statsansatte og statlige virksomheter deltok og delte kunnskap, tips og erfaringer.

Frode H. Haaland, førsteamanuensis ved Høgskolen i Østfold sa i sitt innlegg at:

• det er blitt vanskeligere å rekruttere
• ansatte har en betydelig kortere tjenestetid enn før
• nyrekrutterte har høyere turnover enn øvrige ansatte

Du kan se videopptak og last ned presentasjonene fra KDD sitt seminar om å rekruttere, innfase og beholde arbeidstakere:

Hvordan kan HR hjelpe virksomheten til å beholde medarbeidere?

I tiden fremover vil derfor HR og rekrutteringsansvarlige ha en viktig rolle i å opprettholde en kompetansebeholdning som er bærekraftig, og som på best mulig måte vil løse virksomhetenes samfunnsoppdrag.

Ledere reagerte raskt da  de skjønte at jeg var på vei ut. Da ga leder slipp på meg til et annet spennende oppdrag i en annen avdeling i virksomheten.

Medarbeider i paneldebatt på KDD-seminaret 30. mars

HRs oppgave er å ivareta kompetansebeholdningen i virksomheten som helhet, og å gi den enkelte leder verktøy og støtte om hvordan forebygge for tidlig turnover. Nedenfor har vi satt opp forslag til aktiviteter som kan hjelpe deg i dette arbeidet. 

Bruk HR-analyse og vis virkelighetsbildet til ledelsen

For det første er det viktig å få oversikt over dataene dere har i virksomheten. Lag enkle oversikter der dere følger utviklingen og endringene over tid. Det kan for eksempel være:

• faktatall på turnover i virksomheten, turnover på nyansatte, endring i tall på ansiennitet, og antall som er i ferd med å nå pensjonsalder.
• endringer i antall relevante søkere på stillinger, om dere må forlenge søkerfristene, og om stillinger må legges ut flere ganger.
• ulike sluttårsaker og om det er endring i denne.

Se våre fagsider for mer inspirasjon til hvordan jobbe med disse punktene:

HR-analysar

Sluttsamtale

Sett opp tiltak for å redusere turnover fremover

Deretter kan dere sette opp og informerer ledere om tiltakene dere allerede har som forbygger uønsket turnover i virksomheten. Involver tillitsvalgte, ledere og medarbeidere og vurder om tiltakene treffer utfordringene deres: Bør det være færre, flere eller andre tiltak på listen?

Da jeg var ferdig i et stort prosjekt, tok lederen min kontakt og hørte hva jeg nå kunne tenke meg å gjøre videre. Det gjorde at jeg fortsatte i virksomheten.

Medarbeider i paneldebatt på KDD-seminaret 30. mars

Eksempler på tiltak kan være:

• Å gjennomføre flere utviklingssamtaler i året mellom lederen og medarbeideren. I samtalen ser dere på motivasjon, forventinger og om medarbeideren opplever å ha spennende oppgaver og ønsket utvikling.  
• Å oppfordre og hjelpe ledere til å gi fortløpende tilbakemelding til medarbeiderne om arbeidet de gjør. På den måten viser lederen at hun ser innsatsen som legges ned.
• Å være raus med å dele medarbeidere til tverrgående arbeid eller til å jobbe/hospitere andre steder i organisasjonen. Dette kan være motiverende og utviklende for medarbeideren.
• Å vise at det finnes flere viktige verv i virksomheten som kan være aktuelle for medarbeideren, for eksempel å være tillitsvalgt eller delta i arbeidsmiljøutvalget. Dette kan gi læring og utvikling, og virksomheten får motiverte kandidater til viktige verv.

Ta kurs i kompetanseledelse

DFØ har laget et 30 minutters kurs for ledere om kompetanseledelse. I kurset får leder praktiske verktøy og veiledning på hvordan jobbe med kompetanseutvikling i egen enhet. En viktig del av dette arbeidet er å involvere og motivere medarbeiderne i egen utvikling.