Skal du geografisk flytte virksomheten eller deler av virksomheten? På denne siden gir vi deg en oversikt over viktige forhold som gjelder for flytting av hele eller deler av virksomheten.
Hvor starter jeg når vedtaket om flytting er fattet?
Det første behovet når virksomheten har fått eller fattet vedtak om å flytte, kan være ønske om å snakke med andre virksomheter som har gjort det samme.
I Kudos, en database hvor du kan finne evalueringer, utredninger, tildelingsbrev osv, kan du søke opp virksomheter som har gjennomført flyttinger. Søk i Kudos for å finne finne virksomheter som kan være aktuelle for deg å hente erfaringer fra.
Det kan også være nyttig å se på evalueringsrapporter av tidligere gjennomførte flyttinger, for å ta lærdom av disse.
Hvordan foregår en omstillingsprosess?
En geografisk flytting innebærer at virksomheten må gjennomføre en omstillingsprosess.
For omstillingsprosesser har vi laget en beskrivelse med tilhørende verktøy som også kan være utgangspunkt for å planlegge og gjennomføre en flytteprosess. Under kan du følge en omstillingsprosess steg for steg:
Geografisk avstand og arbeidsgivers styringsrett
Arbeidsgivers styringsrett gir deg rett til å endre stillingers arbeidsoppgaver og ansvar dersom endringene er saklig begrunnet og innenfor rammen av arbeidsavtalen, stillingstype og praksis i virksomheten.
Endring i arbeidssted, hvor flyttingen innebærer økt daglig reisetid innenfor en akseptabel pendleravstand, vil normalt være innenfor arbeidsgivers styringsrett.
Dersom virksomheten skal flytte så langt geografisk at de ansatte må skifte bosted eller ukependle, vil flyttingen derimot være en endring som er utenfor styringsretten du har som arbeidsgiver.
Unntaket er når arbeidstakeren kan beordres eller har flytteplikt hjemlet i for eksempel lov eller arbeidsavtale. Eksempler på dette er ansatte i Forsvaret.
For flytting ut over det som kan begrunnes i arbeidsgivers styringsrett, må arbeidstaker frivillig godta flyttingen.
Arbeidsgiver kan da tilby de virkemidler som er hjemlet i særavtale om virkemidler til bruk ved omstilling i staten, og eventuelt i særavtale om økonomiske vilkår ved endret tjenestested. Dersom arbeidsoppgavene er avhengige av at den ansatte flytter med virksomheten, må arbeidsgiver vurdere om det er grunnlag for oppsigelse begrunnet i virksomhetens forhold, jf. statsansatteloven § 19.
Delvis geografisk flytting - når ikke alle må flytte
Hvis bare deler av virksomheten skal flytte, skal de ansatte som ser sine oppgaver bli flyttet, følge med. Noen ganger kan det være aktuelt å undersøke om ansatte, som ikke er berørt av vedtaket, kan tenke seg å flytte til det nye stedet.
Når du skal vurdere hvilke stillinger som skal flyttes, må følgende kartlegges:
Fremgår det av beslutningen enten det er en politisk beslutning, eller ikke, om hvilke områder eller stillinger som skal flyttes?
Er det bare et visst antall likeartede stillinger som skal flyttes? I så fall må du gjennomføre drøftinger med de tillitsvalgte etter hovedavtalen § 18 nr. 2 om hva som er likeartede/sammenliknbare stillinger.
Kriterier for saklig å velge ut hvem som må flytte, kan være behov for ulike typer kompetanse på nytt sted og gjenværende sted, reisetid, pendlermuligheter, alternative jobbmuligheter og konsekvenser for den enkelte.
Når den ansatte ikke ønsker å flytte med
En statsansatt som takker nei til å flytte med arbeidsoppgavene når flyttingen er innenfor arbeidsgivers styringsrett, bryter arbeidsavtalen og kan sies opp med hjemmel i statsansatteloven § 20.
Arbeidstakere som ikke ønsker å flytte med arbeidsoppgavene når flyttingen ligger utenfor det som kan besluttes innenfor arbeidsgivers styringsrett, vil i utgangspunktet bli regnet som overtallige. Den ansatte kan da sies opp med hjemmel i statsansatteloven § 19 dersom arbeidsoppgavene er avhengige av at den ansatte flytter med.
De overtallige får intern fortrinnsrett til annen ledig og passende stilling i den gjenværende virksomheten. Dersom det ikke er passende ledige stillinger i virksomheten og det er foretatt en avveining mellom virksomhetens behov og de ulemper oppsigelsen påfører den statsansatte, kan arbeidstakeren sies opp med hjemmel i statsansatteloven § 19, første ledd.
Økonomiske virkemidler ved flytting
Det er viktig å legge til rette for at ansatte kan flytte med stillingen, også ved geografisk flytting over lengre avstander. Lederen må, så tidlig som mulig, sette opp en oversikt over aktuelle økonomiske virkemidler som kan være aktuelt å bruke.
Under finner du en oversikt over virkemidler som arbeidsgiver kan bruke når det er snakk om å flytte hele eller deler av virksomheten:
Nyttige forhold å kjenne ved geografisk flytting
Nedenfor har vi løftet frem forhold som kan bli konsekvenser av flytting av arbeidsplasser. Disse er blant annet hentet fra rapporter skrevet for forvaltningen (se nederst).
Ved å kjenne til disse forholdene kan du sikre bedre planlegging og gjennomføring av prosessen.
Vurdere alternative arbeidssteder og desentralisert arbeid
Dersom en virksomhet geografisk flytter hele eller deler av virksomheten, bør du som arbeidsgiver vurdere om enkelte arbeidstakere kan arbeide fra andre steder enn virksomhetens nye kontoradresse der arbeidsoppgavene i sin art er stedsuavhengige.
Regjeringen har også utarbeidet retningslinjer for desentralisert arbeid som bør vurderes i denne sammenheng.
Få medarbeidere flytter med
Erfaringer viser at de færreste medarbeidere flytter med virksomheten. Det er også veldig få som velger å pendle til den nye lokaliseringen.
Rekruttering på ny lokasjon
Nyutdannete erstatter ofte erfarne medarbeidere. Erfaringer fra flytteprosesser i Danmark viser at også erfarne nyrekrutterte ofte mangler erfaring fra offentlig sektor og forvaltningskompetanse.
Forvaltningskompetanse dreier seg om å ha kunnskap og rolleforståelse som gjør at en handler i samsvar med de regler og retningslinjer som gjelder for saksbehandling i offentlig sektor.
Ledelse som er tydelig og tilstedeværende
Det er essensielt at flytteprosessen er ledet av tilstedeværende og klare ledere, som kan gi retning og fastlegge rammer for prosessen.
Erfaringer fra flytteprosesser i Danmark viser at få ledere flytter med virksomheten, og at de nye som ansettes bør rekrutteres med vekt på ledelseskompetanser, da de skal bygge opp en virksomhet og fremme konsolidering (forbedring og optimalisering).
God planlegging av prosessen er avgjørende
Den største fallgruven i flytteprosessene er planleggingen av prosessen. Les hva du bør passe på i vår prosess for omstilling.
Samarbeidsutvalg og fagforeningene har en sentral rolle i drøftelser av tilrettelegging av god flytteprosess.
En tidlig, åpen og tillitsfull kommunikasjon med medarbeidere bidrar til å minske usikkerhet og skape klarhet om situasjonen for den enkelte medarbeider.
Hvordan hindre produktivitetstap?
Det bør/kan forventes en midlertidig svekkelse av virksomhetens tjenesteproduksjon og kvalitet på oppgaveløsningen. Dette pga. at medarbeidere med erfaring og ansiennitet og kritisk kompetanse slutter. Ledelsen bør ha en klar plan for hvordan beholde nøkkelpersoner, hvordan lære opp de nye og hvordan ivareta kjerneoppgavene i omstillingsprosessen.
En flytteprosess vil i hovedsak følge løpet til en omstillingsprosess.