Slik gikk det da Skatteetaten testet ut «omvendt referansesjekk»

Skatteetaten prøver stadig ut nye metoder i rekruttering. Nylig testet de ut at jobbkandidater kunne ta en «omvendt referansesjekk» og få snakke med ansatte i etaten. Piloten var så vellykket at den nå er en del av en stadig voksende verktøykasse innen rekruttering i Skatteetaten.

Les den første saken Arbeidsgiverportalen skrev om Skatteetatens pilot:

Skatteetaten er en stor virksomhet med litt over 7000 ansatte. De opplever at det er sterk konkurranse på flere kompetanser de trenger for å løse sitt samfunnsoppdrag.

De som jobber med rekruttering i Skatteetaten utforsker hvordan de skal tiltrekke seg oppmerksomhet og nå ut til kandidater som allerede sitter i spennende jobber. De vet at de må tenke på brukeropplevelsen, at de må skille seg ut for å få oppmerksomhet og legge til rette for svært effektive og enkle søkeprosesser for å få enda flere kandidater til å søke på stillinger nettopp hos seg.

Arbeidsgiverportalen har snakket med Hanne Revholt, rekrutteringsansvarlig i Skatteetaten. I denne artikkelen deler hun Skatteetaten sine erfaringer med omvendt referansesjekk og hvordan de jobber med å tiltrekke seg flere kandidater.

Hvorfor omvendt referansesjekk?

«Omvendt referansesjekk» var en pilot for å sjekke om dette kunne gi merverdi for jobbkandidater som søker stillinger i Skatteetaten. Målet var å se om søkerne opplevde dette som nyttig i valg av arbeidssted, og om tiltaket kunne tiltrekke seg oppmerksomhet og gi enda flere søkere til stillinger i Skatteetaten.

– Fordi vi er i en så sterk konkurransesituasjon, spesielt når det gjelder IT-kompetanse, må vi tenke nytt når vi skal rekruttere, forteller Hanne Revholt i Skatteetaten til Arbeidsgiverportalen.

Under kan du se filmen som Skattetaten brukte på LinkedIn for å tiltrekke seg søkere.

Ville formidle hvordan det er å jobbe i Skatteetaten

«Omvendt referansesjekk» er bare et av tiltakene Skatteetaten har testet ut de siste årene. Fra før har de for eksempel fjernet søknadsbrev i flere av sine prosesser.

– Målet er at vi skal senke terskelen for å søke hos oss. Når det gjaldt piloten om omvendt referansesjekk, så ønsket vi også å vise til de som søkte at vi har en åpenhetskultur , sier hun.

33 kandidater fikk tilbudet om å snakke med en aktuell ansatt for i «omvendt referansesjekk» for å høre hvordan det opplevdes å jobbe i etaten. Nesten alle benyttet seg av tilbudet, og da de ble spurt om hvordan de opplevde tilbudet i etterkant, sa samtlige at de i stor grad eller svært stor grad opplevde det som nyttig.

profilbilde av Hanne Revholt
Privat foto
Rekrutteringsansvarlig Hanne Revholt i Skatteetaten.

– Derfor har vi nå lagt «omvendt referansesjekk» i verktøykassen vår for rekrutteringsmetoder, forteller Revholt.

— Rekrutteringssystemet må være tilpasset oss

HR i Skatteetaten har flere metoder i verktøykassen. Hanne Revholt sier at hun og kollegene er opptatt av å hele tiden finne nye og tilpassede metoder i rekrutteringsarbeidet, og at de gjør ulike vurderinger av fremgangsmåte og metodevalg for ulike stillinger i Skatteetaen. For å få til dette er det viktig at de har gode og fleksible leverandører.

– Vi bruker mye kapasitet på dialog med leverandør av rekrutteringssystemene slik at vi får synliggjort og diskutert hva vi trenger for å gi gode kandidatopplevelser tilpasset de ulike målgruppene vi er ute etter. Vi opplever dette som veldig nyttig og viktig tidsbruk, forteller Revholt.

— HRs innsats bør ligge på metode og gode verktøy  

I Skatteeaten legger de vekt på å utforske og å prøve ut nye metoder, og dette gjelder også for dem som jobber med rekruttering. Revholt og kollegene legger ned tid i å finne og bruke ny og oppdatert faglig kunnskap og metoder i rekrutteringsprosesser, og det er også lav terskel for å teste ut egne ideer som «omvendt referansesjekk».

– Hadde «omvendt referansesjekk» vært en fiasko, ja da hadde det også vært viktig læring, sier Hanne. Hun mener at HRs styrke og innsats innen rekruttering bør være på metode, for å gi ledere flere gode verktøy og sette de i stand til å gjennomføre gode rekrutteringsprosesser.

– Det er viktig at lederne har eierskap til rekrutteringsprosessene sine, for vi vet at for kandidatene er det viktig å møte og vurdere relasjon til leder i valg av eventuell ny arbeidsplass, og vi på HR skal sikre god opplæring og gi ledere verktøy og metoder som gjør at de tiltrekker søkere de er ute etter, sier Hanne Revholt i Skatteetaten.

Andre virksomheter som har tatt i bruk nye måter å rekruttere på:

Publisert: 22. november 2022 Oppdatert: 24. november 2022

Fant du det du lette etter?

Det beklager vi!

Hva lette du etter? Bruk gjerne stikkord