Har kompetanseutviklingstiltaket ditt effekt?  

Når du målene du har for kompetanseutvikling? Hvordan kan du justere og forbedre tiltakene du gjør slik at de treffer enda bedre?

Hva er intensjonen bak kompetansetiltaket?

Intensjonen bak et hvert kompetansetiltak er at man ønsker å oppnå noe nytt. Dette «noe» er også kriteriet for hva du skal evaluere.

«Noe» kan være mye forskjellig; etterlevelse av nye lover og regelverk, gjøre mer for mindre, gjøre ting på nye måter, strategiske satsninger og innovasjon, beholde medarbeidere, utvikle medarbeidere. Listen er lang.

Tre metoder for å evaluere kompetansetiltaket ditt

For å evaluere kompetanseutvikling, kan du bruke ulike verktøy. Nedenfor vil du få presentert tre ulike verktøy du kan bruke. De ulike verktøyene må tilpasses og justeres for dine konkrete tiltak, men dette er gode verktøy du kan begynne med for å få en strukturert tilnærming til evaluering av kompetanseutviklingstiltak.

Kirkpatricks modell for evaluering

Kirkpatricks modell for å evaluere læring er en populær og anerkjent metode som ble utviklet av Donald Kirkpatrick på 1950-tallet. Modellen består av fire nivåer som gir en strukturert tilnærming til evaluering av kompetanseutviklingstilbud.

Nivå 1: Reaksjoner.
Dette nivået måler deltakernes umiddelbare respons og tilfredshet med opplæringen.

Nivå 2: Læring.
Dette nivået vurderer i hvilken grad deltakerne har tilegnet seg kunnskap, ferdigheter og holdninger som ble presentert. Altså om de har lært noe nytt.

Nivå 3: Atferd.
Dette nivået fokuserer på hvorvidt deltakerne faktisk tar i bruk og endrer adferden sin basert på det kompetansetilbudet.

Nivå 4: Resultater.
Dette nivået ser på effektene av kompetanseutviklingen opp mot virksomhetens mål og resultater, og om kompetansetilbudet forbedrer disse. Selv om Kirkpatricks modell er mye brukt, er det noen forhold du må være oppmerksom på ved bruk av den.

1. For det første er det viktig at evalueringen tar utgangspunkt i formålet med kompetansetiltaket. Det er ikke alle kompetansetiltak som nødvendigvis iverksettes for å forbedre virksomhetens mål og resultater direkte – altså nivå 4. Dette kan for eksempel være ulike former for nye lovpålagte krav om kompetanse. For slike situasjoner er det kanskje nivå 3 i modellen som er det riktige evalueringsnivået – altså at ansatte har en praksis i samsvar med de nye lovkravene.
   
2. Samtidig kan det være komplekst å evaluere en læringsprosesser for noen ganger kan de ulike nivåene henge sammen med hverandre som for eksempel at hvis en deltaker sin reaksjon er negativ, nivå 1, kan det være til hinder for at de lærer noe nytt. Derfor er det viktig at du ikke bare ser på de enkelte nivåene isolert, men prøv å se helheten knyttet til ditt konkrete tiltak.
   
3. Modellen gir ikke en fasit på hva som er beste måte å evaluere kompetansetiltak, men gir et rammeverk du selv må tilpasse for at det skal bli en god evaluering.

Thalheimers modell for evaluering

En annen modell for å evaluere kompetanseutviklingstiltak er Learning-Transfer Evaluation Model (LTEM) som er utviklet av Will Thalheimer.

LTEM har en del likhetstrekk med Kirkpatricks modell, men LTEM går mer i dybden knyttet til overføring av kunnskap fra kompetanseutviklingen til arbeidssituasjonen. Dette gjør at LTEM er litt mer detaljert og består av åtte nivåer.

Nivå 1: Aktivitet
Vurderer selve aktiviteten som bidrar til kompetanseutviklingen.

Nivå 2: Læring
Måler hvorvidt de ansatte har tilegnet seg nødvendig kunnskap og ferdigheter.

Nivå 3: Beslutningskompetanse
Evaluerer de ansattes evne til å ta informerte beslutninger i forhold til det de har lært.

Nivå 4: Oppgave-kompetanse
Vurderer hvor dyktige de ansatte er i å utføre arbeidsrelaterte oppgaver som følge av tiltaket.

Nivå 5: Overføring
Måler i hvilken grad de ansatte anvender det de har lært på jobben.

Nivå 6: Overførings-effekter
Vurderer den positive eller negative effekten av læringsoverføringen på arbeidsplassen.

Nivå 7: Resultater
Måler effekten av opplæringen på virksomhetens mål og prestasjoner.

Nivå 8: Ytterligere effekter
Setter søkelys på langsiktige og bærekraftige effekter av opplæringen.

En utvidelse av Kirkpatricks modell

LTEM ikke er en erstatning for Kirkpatricks modell, men snarere et supplement som gir en mer detaljert og omfattende tilnærming til evaluering av tiltak.

Utvidelsen av antall nivåer gjør at det er mulig for deg få en mer detaljert forståelse av hvordan tiltakene påvirker faktiske prestasjon og organisatoriske mål i hverdagen.

Det siste nivået i LTEM har et spesifikt fokus på bærekraftige effekter. Dette gir et mer langsiktig perspektiv på hvordan tiltakene bidrar til virksomhetens utvikling over tid. Det siste nivået inngår ikke i Kirkpatricks modell, men kan være et viktig nivå å se i lys av andre målsetninger i virksomhetens arbeid knyttet til innovasjon og bærekraftsarbeid.

En annen viktig forskjell mellom LTEM og Kirkpatricks modell er at LTEM legger større vekt på beslutningskompetanse og oppgavekompetanse. Dette kan gi deg en mer detaljert analyse av hvordan tiltakene påvirker de ansattes evne til å ta informerte beslutninger og utføre arbeidsrelaterte oppgaver. Som igjen gjør det lettere å identifisere områder der opplæringen kan forbedres for bedre læringsoverføring til arbeidshverdagen.

Schanks modell - en litt annen tilnærming til å evaluere kompetansetiltak

En annen tilnærming til å evaluere kompetansetiltak er Schanks FREEDOM-kriterier.

FREEDOM-kriteriene skiller seg fra både Kirkpatrick og Thalheimer sine modeller på flere måter ved at kriteriene er utformet for å vurdere hvor god e-læring er.

FREEDOM er et akronym og står for: Feedback, Relevance, Emotion, Engagement, Depth of understanding, Organizational structure og Motivation.

Kriteriene viser til syv tilnærminger e-læringen bør inneholde for å skape engasjerende, praktiske og effektive digitale læringsopplevelser.

Feedback
Handler at e-læringen må gi de ansatte umiddelbare tilbakemeldinger og veiledning for å forbedre deres forståelse og prestasjon når de gjennomfører e-læringstiltaket.

Relevance
Innebærer at læringsinnholdet må være relevant og tilpasset de ansattes behov og mål.

Emotion
Legger vekt på betydningen av å skape emosjonell tilknytning til lærestoffet for å øke de ansattes engasjement og interesse.

Engagement
Fokuserer på å gjøre læringsopplevelsen interaktiv og utfordrende for å holde på de ansattes oppmerksomhet.

Depth of understanding
Sikrer at de ansatte får en grundig forståelse av læringsmaterialet, og kan anvende kunnskapen i praksis.

Organizational structure
Understreker betydningen av en klar og logisk struktur i læringsinnholdet.

Motivation
Handler om å oppmuntre og motivere de ansatte til å fortsette å lære og utvikle seg.

Til forskjell fra både Kirkpatrick og Thalheimers modeller er FREEDOM-kriteriene spesifikt utformet for e-læring, og legger vekt på aspekter som er unike for digitale læringsmiljøer. Samtidig er kriteriene også generelt gyldige for god læring ved at de prøver å skape kvalitet og engasjement i læringsopplevelsen.

FREEDOM kan brukes som designkriterier

FREEDOM-kriteriene kan brukes både som designkriterier når du skal utvikle helt nye e-læringstiltak, men også som et verktøy for å evaluere og forbedre eksisterende tiltak. Ved å vurdere et e-læringstiltak ut fra FREEDOM-kriteriene, kan du identifisere styrker og svakheter i tiltaket som igjen danner grunnlag for justeringer for å skape en mer engasjerende og effektiv læringsopplevelse.

I tillegg kan FREEDOM-kriteriene brukes i kombinasjon med modellene til både Kirkpatrick og Thalheimer for å få en mer helhetlig forståelse av læringsopplevelsen hos ansatte.