Hva er mangfoldsledelse i en norsk kontekst?

Ifølge utredningsleder Morten Sonniks fra Integrerings- og mangfoldsdirektoratet (IMDi) finnes det ingen enhetlig definisjon av begrepet mangfoldsledelse.

Sonniks peker på at mangfoldsledelse handler om lederadferd som anerkjenner forskjeller og ser dem som en verdi.

Rapporten «Hva er mangfoldsledelse og hvordan virker det?» , som henter erfaringer fra norsk arbeidsliv, viser også at praksisen tilpasses den enkelte virksomhets behov, ambisjoner og motivasjon.

Se Morten Sonniks presentere funn fra rapporten på erfaringsseminaret om mangfold og inkludering i regi av DFØ, 26. september 2024.

Kjerneelementene i mangfoldsledelse

Mangfoldsledelse består av noen kjerneelementer, som ble identifisert i en rapport utarbeidet av NTNU Samfunnsforskning i samarbeid med Rambøll Management. Sonniks trekker frem fem hovedkomponenter:

Kunnskap og bevissthet

Dette handler om at du som leder forstår hvordan mangfold kan være en ressurs for virksomheten, samtidig som du er bevisst egne holdninger og syn på mangfold.

Relasjonskompetanse

Ledelse i mangfoldige organisasjoner krever en høy grad av relasjonskompetanse. Det innebærer å være empatisk, åpen for ulike perspektiver, og kunne håndtere uenigheter og konflikter. Mangfold kan føre til ulike meninger, og det er viktig at du som leder har evne til å skape et rom hvor ulike synspunkter blir verdsatt.

Kontinuerlig organisasjonsutvikling

Det handler om endringsvilje, og kontinuerlig og strategisk innsats. Organisasjoner må følge opp mangfoldsarbeidet, og være åpne for endring. Å evaluere og justere innsatsen er en viktig del av det å være en lærende organisasjon.

Målrettede rekrutteringsstrategier

Rekruttering er en sentral del av mangfoldsledelse. Dette innebærer å utvikle strategier for mangfoldig rekruttering, både når det gjelder nyansettelser og intern mobilitet. Å sikre en bred representasjon i alle deler av organisasjonen er avgjørende for å kunne høste fordelene av mangfold.

Inkluderende arbeidsmiljø

Et inkluderende arbeidsmiljø betyr at ansatte skal føle seg trygge, både i form av psykologisk trygghet og at de kan delta og påvirke. Dette krever at ledelsen aktivt legger til rette for åpenhet og medvirkning på arbeidsplassen.

Kriterier for mangfoldsledelse

For å kunne praktisere mangfoldsledelse i virksomheten, må visse kriterier være til stede. Sonniks nevner blant annet hvor viktig det er at du som leder

• er bevisst egne holdninger og språk
• skaper psykologisk trygghet i arbeidsmiljøet. Psykologisk trygghet innebærer at ansatte føler seg frie til å uttrykke sine meninger, også når disse bryter med flertallets oppfatninger
• har en personlig motivasjon for å drive mangfoldsarbeid. Dette er ikke bare noe som må gjøres på grunn av eksternt press eller plikt. Dette er spesielt viktig for å sikre at arbeidet er bærekraftig over tid

Opplæring i hvordan lede mangfold nytter

Et annet funn i rapporten understreker dette siste kulepunktet over. Det viser seg at ledere som har fått opplæring i mangfoldsledelse er mer bevisste på å rekruttere mangfoldig.

Dette er et viktig funn som understreker at kompetanseheving har en direkte effekt på rekrutteringspraksis, og dermed på mangfoldet i virksomheten.

Lær mer om hvordan jobbe godt med inkludering og mangfold

Inkluderingsarbeid

På disse sidene finner du råd, veiledning, verktøy og inspirasjon som ledere og HR i staten kan benytte i sitt arbeid med for å bli mer inkluderende i sin rekrutteringspraksis.