Metodikk for å jobbe med IA

 Gjennom å jobbe godt og systematisk med å førebyggje og redusere sjukefråvær og fråfall, skal verksemdene vere med å skape gode inkluderingsarenaer i arbeidslivet. IA-avtalen sin suksess må vurderast i lys av partane sin konkrete innsats, aktivitetar og resultat.

Henta frå IA-avtalen 2019-2022

 IA-avtalen må sjåast i samanheng med andre prosessar som handlar om kompetanse, sysselsetjing og inkludering. I oppstarten av ein ny IA-periode bør du bruke tid på å kartleggje og analysere situasjonen på arbeidsplassen.

Fire steg for systematisk IA-arbeid

Ein måte å kartleggje og analysere er å bruke ein firestegsmodell for systematisk IA-arbeid:

1. Kartlegg og analyser situasjonen

For å nå måla, må partane vere samde om å ha ei felles oppfatning av kva som er verksemda sine sterke og svake sider. Difor bør det først brukast tid på å kartleggje og analysere situasjonen på arbeidsplassen. Dette vil setje lys på problemområda, og gjere det mogleg å setje i verk målretta tiltak.

Alt frå det fyrste møtet må arbeidsgjevar, tillitsvalde og verneombod vere til stades. Partane bør stille nokre relevante spørsmål som utgangspunkt for arbeidet.

Eksempel på spørsmål kan delast inn i tema og vere:

Organisatoriske forhold

Er det forhold ved arbeidsplassen som kan påverke fråværet?

Kva gjer vi for å førebyggje fråvær?

Har vi oversikt over alderssamansetjinga i verksemda og korleis den vil sjå ut om til dømes fem år?

Kva for tiltak skal vi ha på systemnivå og på individnivå?

Rutinar

Har vi rutinar for oppfølging av dei som er sjukemelde?

Blir rutinane nytta på alle nivå i verksemda?

Bygger dei opp under god praksis?

Er sjukefråværsarbeidet forankra i leiinga, blant tillitsvalde og verneombod, blant tilsette og i samarbeidsforum?

Er det fastsett tidspunkt for rapportering av sjukefråværsarbeidet?

Er sjukefråværet kartlagt når det gjeld omfang og varigheit, for relevante grupper og avdelingar og samanlikna med tal for tilsvarande einingar i statleg sektor?

Har vi statusmøte og evalueringar til fastsett tid?

Korleis er dagens rekrutteringspraksis og treng vi å endre rutinane?

Korleis laga gode HR-analysar?

Kompetanse og opplæring

Har leiarar, HR-tilsette, tillitsvalde og andre tilstrekkeleg kompetanse til å følge opp IA-arbeidet?

Har vi oversikt over kompetansesituasjonen og kompetansen vi treng i framtida?

Få oversikt ved å følge vår prosess for kompetansestyring.

Er det lagt tilstrekkeleg vekt på IA i programma våre for leiarutvikling?

Korleis nyttar vi  mogelegheitene som ligg i støtte frå NAV Arbeidslivssenter?

Haldningar og verdiar

Aksepterer vi at ikkje alle kan prestere 100 prosent heile tida?

Korleis tek verksemda vår i mot medarbeidarar med innvandrarbakgrunn eller nedsett funksjonsevne? Kva kan leiinga og organisasjonane gjere saman for å fremje gode haldningar?

Kva gjer vi for å fremje trivsel og godt arbeidsmiljø?

Etter å ha kartlagt situasjonen, kan partane bli samde om kva for område det skal gripast tak i. Då går vi over til det neste steget, som handlar om å fastsetje IA-mål basert på dei særlege utfordringane i verksemda.

2. Set eigne mål

Når de har kartlagt tilstanden har de eit godt grunnlag for å setje konkrete mål som er forma slik at dei er retta mot å løyse dei utfordringane de har kartlagt. Det kan vere lurt å lage ein handlingsplan der arbeidsgjevar og tilsette set resultat- og aktivitetsmål, i tillegg til å fastleggje framdrift og ansvarsdeling.

Sjukefråværet varierer ein god del mellom verksemdene i statleg sektor. Målet i den sentrale avtalen er ein reduksjon med 10 prosent i forhold til årsgjennomsnittet for 2018.

I statleg sektor var sjukefråværet då 5,75 prosent, noko som inneber at statleg sektor samla må ha 5,17 prosent for å nå målet.

Når det gjeld målsetjinga om å hindre fråfall frå arbeidslivet vil mykje av innsatsen verksemdene gjer i samband med inkluderingsdugnaden vere gode tiltak og i denne samanhengen.

3. Tidlegpensjonering og AFP

Målet om å redusere fråfall frå arbeidslivet handlar og om tiltak for å medverke til at færre vel tidlegpensjonering.

For den einskilde verksemda handlar dette fyrst og fremst om at verksemda skal leggje til rette for at fleire kan stå lenger i arbeid. Slike tiltak er naturleg del av ein livsfaseorientert personalpolitikk, og bør og vere del av det systematiske HMS-arbeidet.

4. Oppnå semje om tiltak

Det er viktig å formulere og bli samde om gode tiltak som skal gjennomførast i verksemda for å nå måla som er sett. Verksemdene i staten har mange verkemiddel for å nå måla i avtalen. Nokre er gitt gjennom sentrale lovar og avtalar som er verktøy for å få realisert ein personalpolitikk for heile staten.

Tiltaka du gjer må alltid sjåast i ein samanheng. Denne samanhengen vil variere frå stad til stad. Ei fullstendig liste over IA-tiltak finnast ikkje. Tiltak med suksess ein stad gjev ikkje nødvendigvis suksess ein annan stad

5. Forankre IA-arbeidet i personalpolitikken

Når partane er samde om mål og tiltak, må dette forankrast i vanlege HMS-prosedyrar på arbeidsplassen.

Den lokale personalpolitikken er ein viktig reiskap verksemdene har for å nå IA-måla.

Hovudavtalen i staten pålegg verksemdene å ha ein lokal tilpassingsavtale som blant anna skal vere med å sikre likestilling og mangfald. Utforminga og praktiseringa av den lokale tilpassingsavtalen blir derfor ein sentral del av personalpolitikken og er begge partar sitt ansvar. Avtal faste rutinar for drøfting av IA-arbeidet der arbeidsgjevar og tillitsvalde deltek. Då gjer ein det tydeleg at båe partar er forplikta til å ta sin del av IA-arbeidet samstundes som ein får eit godt grunnlag for vidare arbeid.