Hva kjennetegner tillitsbasert styring og ledelse? På denne siden får du som leder råd til hvordan lede med tillit, hva det krever av deg, og hva det krever av medarbeiderne dine.
Last ned verktøy lenger ned i artikkelen.
Vi har høy tillit i det norske samfunnet, faktisk regnes nordmenn blant de mest tillitsfulle i verden. Vi har tillit til hverandre, til myndighetene, politikere, forhandlingssystemet og forskere.
Regjeringen har formulert en tillitsreform i Hurdalsplattformen.
I denne reformen ligger det at ledere i staten skal utøve en tillitsbasert lederstil. Fra tidligere har regjeringen formulert forventninger og føringer til ledere i staten om hva god ledelse er, i lederplakaten.
Gjennom overordnede forventninger i både tillitsreformen og lederplakaten får ledere i staten et stort handlingsrom, og må selv operasjonalisere hvordan målene skal nås.
Den norske modellen bygger på tillit
Vi forklarer gjerne dette med måten vi har organisert arbeidslivet gjennom den norske modellen. Modellen åpner for stor grad av involvering, korte avstander og høy grad av medbestemmelse. Hovedavtalen i staten legger gode rammer for hvordan samarbeidet skal skje lokalt slik at ledere og medarbeidere sammen kan legge til rette for god måloppnåelse. Disse forutsetningene gjør det velegnet å jobbe tillitsbasert.
Tillit er et resultat av gjentatte tillitsskapende handlinger
Tillit utvikles gjennom relasjoner. Tillit bygges over tid, og er et resultat av gjentatte tillitsskapende handlinger. Dette skjer i arbeidshverdagen mellom leder og medarbeider og mellom kolleger.
Tillitsbasert ledelse er basert på et positivt menneskesyn; at mennesker har et grunnleggende ønske om å gjøre en god jobb, mestre og bidra til fellesskapet. Ledelse handler da om å skape de nødvendige forutsetningene for at mennesker kan og vil ta ut sitt beste. For å kunne lede tillitsbasert må arbeidsgiver gjøre nytte av de ansattes kompetanse, og vite at de vil utføre jobben på en god måte.
Hva kjennetegner tillitsbasert styring og ledelse?
Et viktig prinsipp i tillitsbasert styring og ledelse er at man skal ha få, men tydelige mål. Dette skal bidra til redusert detaljstyring. På virksomhetsnivå vil åpenhet være viktig i tillitsbasert styring og ledelse, og god samhandling mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, og deres organisasjoner.
Vi snakker om styring og ledelse i sammenheng. Dette fordi rollen som leder rommer begge deler, og det er ofte unaturlig å skille når man utøver styring eller ledelse.
Det er viktig å merke seg at tillitsbasert styring og ledelse ikke betyr fravær av kontroll. Det handler snarere om å finne en god balanse mellom styring og ledelse, tillit og kontroll.
Det er heller ikke motsetning mellom tillitsbasert styring og ledelse og mål- og resultatstyring. Men det er viktig at virksomheten og lederne i samarbeid med medarbeiderne setter seg gode og fornuftige mål ut ifra virksomhetens egenart og den konteksten man befinner seg i. På denne måten skaper man handlingsrom for virksomheten, lederne og medarbeiderne.
Du kan lese mer om dette i lenken under:
Hva betyr tillitsbasert styring og ledelse for deg som leder?
Som leder skal du oppnå resultater sammen med medarbeiderne dine. Det er skrevet og forsket mye på viktigheten av motivasjon, mestring og jobbengasjement. I denne sammenheng er det viktig å poengtere at du som leder må være tydelig på retning, mål og resultater.
Videre må du som leder både utnytte og utvikle medarbeidernes kompetanse. Som leder har du en viktig rolle for medarbeidernes kompetanseutvikling, og for å stimulere til læring og deling av kompetanse på tvers av fagområder og virksomheten. Dette er viktig for å ha en god balanse mellom drift og utvikling, i tillegg til å bidra til innovasjon og nytenking.
Tillitsbasert styring og ledelse krever at leder har god rolleforståelse.
Tillit handler ikke om å fjerne kontroll, men om å kontrollere på en meningsfull måte. Å utøve kontroll ved å vise tillit innebærer at du:
- Handler slik at dine medarbeidere har tillit til deg
- Tydeliggjør ansvar og delegerer myndighet
- Involverer og oppfordrer til åpenhet
- Gir dine medarbeidere konstruktiv tilbakemelding og anerkjennelse
Medarbeidere som opplever tillit, ønsker å yte mer tilbake for å styrke tillitsforholdet. Derfor er det viktig at du legger til rette for at medarbeiderne kan og vil bruke sin kompetanse, initiativ og kreativitet. Deleger oppgaver som kan bidra til utvikling og opplevelse av mestring. Å tydeliggjøre ansvar og delegere myndighet vil gi deg medarbeidere som skaper bedre resultater gjennom større ansvar og handlingsrom i egen arbeidshverdag.
Hva betyr selvledelse for dine medarbeidere?
Videoen handler om hvordan du som leder praktisk veileder dine medarbeidere i selvledelse. Videoen med Jon Fredrik Alfsen er på sju minutter.
Å ha medarbeidere som behersker selvledelse er en av dine viktigste suksesskriterier for tillitsbasert styring og ledelse. Selvledelse krever at du som leder gir dine medarbeidere de riktige forutsetningene, ellers risikerer du å oppleve mistrivsel, dårligere effektivitet og uløste arbeidsoppgaver. Slik sett er din ledelse nødvendig for at de skal kunne lede seg selv. Din tillit til dem er grunnsteinen i deres selvledelse. Medarbeiderne skal tørre å snakke med deg om tvil og feil, og de skal tørre å stille spørsmål.
Å sette medarbeiderne i stand til å lede seg selv innebærer at du:
- Trygger dine medarbeidere i at de har en støttespiller i deg
- Tydeliggjør mål, oppgaver og resultater
- Avklarer forventninger til hverandre
Dette er med på å skape forutsigbarhet for hva som skal gjøres og hvorfor det skal gjøres, og gir medarbeiderne handlingsrom for å planlegge og gjennomføre oppgavene. Medarbeiderne kan da planlegge sin egen arbeidsdag, og gjennom sitt arbeid bidra til felles måloppnåelse.
Medarbeiderne tar ansvar for egne resultater. I dette ligger det også å se muligheter for samarbeid, og gjennom dette bidra til utvikling og nytenking. På samme måte som for ledere, er det også viktig at medarbeidere har en bevissthet rundt egen rolle og ansvar.
Medarbeiderne har et ansvar overfor egne arbeidsoppgaver, sine kollegaer og for arbeidsgiver. Dette omtales som medarbeiderskap, og er en ansvarliggjøring av medarbeidere på lik linje som lederne er ansvarlige gjennom sitt lederskap.
Nedenfor kan du laste ned et samtaleverktøy rundt selvledelse, som du kan bruke når du skal snakke med medarbeiderne dine:
Er tillitsbasert styring og ledelse en forutsetning for psykologisk trygghet?
Psykologisk trygghet, eller gruppespykologisk trygghet er et begrep de fleste ledere har hørt om, og kanskje har et aktivt forhold til. Psykologisk trygghet er troen på at vi verken får formelle eller uformelle negative konsekvenser ved å ta mellommenneskelig risiko, som å komme med forslag, spørre om hjelp eller innrømme feil, ifølge professor Amy Edmondson ved Harvard Business School.
Et stort antall studier viser at psykologisk trygghet er viktig for ansvarliggjøring av ansatte, læring, rapportering av feil, innovasjon og utvikling. Trygghet i relasjoner skaper trygge medarbeidere, som tør å delta og si ifra.
På samme måte som tillit, utvikles trygghet gjennom relasjoner, det bygges over tid, og er et resultat av gjentatte trygghetsskapende reaksjoner. Dette skjer i arbeidshverdagen mellom leder og medarbeider og mellom kolleger.
Om tillitsbasert styring og ledelse fører til økt psykologisk trygghet eller om det ene er en forutsetning for det andre, skal vi ikke konkludere med. Men dette henger sammen, og ledere har også en viktig rolle i å arbeide for å skape psykologisk trygghet i egen virksomhet.
Vil du vite mer om arbeidet med tillitsreformen i praksis, kan du lese mer på vår side om tillitsarbeid i praksis.