Det er ulikt hvordan ansvaret for rekrutteringsprosessen er fordelt mellom HR og leder i ulike statlige virksomheter. Det kom frem på vår «pop-up cafe» der 24 virksomheter snakket om temaet, vurdering av kandidater.
Statens arbeidsgiverstøtte gjennomførte en såkalt pop-up café om rekruttering i april, der 24 virksomheter delte sine erfaringer om temaet «vurdering av kandidater».
I vurderingsfasen skal en leder vurdere om søkerne fyller kravene som har blitt stilt i utlysningsteksten.
Rekrutteringsprosesser kan gå tregt i staten
Den nylig lanserte rapporten «Attraktive arbeidsplasser i staten» slår fast at mange statlige virksomheter har behov for smidigere og raskere rekrutteringsprosesser.
I rapporten står det at lange rekrutteringsprosesser kan føre til at dere mister de beste kandidatene underveis i prosessen. Rapporten trekker også frem at en smidig prosess kan bidra til å styrke inntrykket av virksomheten og staten som en attraktiv arbeidsgiver. Med smidig menes det at rekrutteringsprosessen er en fleksibel, tilpasset og effektiv prosess.
Flere funn fra rapporten finner du i lenken:
Ledere trenger støtte fra HR
Under den digitale pop-up cafeen, var det flest deltakerne fra HR, men også noen ledere var med.
Det ble påpekt at rekruttering er en av de viktigste oppgavene ledere har, men at det er en utfordring at mange ledere gjerne ikke gjør mer enn 1-2 rekrutteringer i året. Dette gjør at ledere ikke alltid følger seg like trygg på prosessen, noe som kan gå ut over kvaliteten på blant annet vurderingsdelen.
HR-deltakerne sa at det var viktig at de forsikret seg om at lederne har den nødvendige støtten, opplæringen og verktøyene for å gjennomføre rekrutteringsprosessen.
Noen nyttige tips til ledere om vurdering av kandidater fra virksomhetene
I pop-up cafeen ble det nevnt fire gode tips som HR kan gi til ledere som skal vurdere kandidater. Her har vi samlet disse.
- Husk å tilpasse intervjuguiden til kravene i stillingsannonsen.
- Ved førstegangsintervju, send ut noen spørsmål kandidaten kan forberede seg på, og be kandidaten forberede noen spørsmål til arbeidsgiver.
- Vær bevisst på prosess i forhold til hva slags stilling du skal rekruttere til.
- Vær nøye på likebehandling. Gi lik informasjon til alle kandidatene. Sendes noe i ettertid til en, så skal det sendes til alle.
Test ut nye metoder i rekrutteringen
En virksomhet delte på pop-up cafeen hvordan de på enkelte stillinger har droppet bruk av søknadsbrev, men heller ber kandidatene svare på spørsmål direkte knyttet til stillingen.
Metoden bruker de gjerne på stillinger med litt lavere krav og der de vet de får mange søkere.
Utvelgelses-pørsmål til søkere blir laget ved at rekrutterende leder svarte på spørsmålet, « Hva er det du trenger å vite for at du skal plukke ut de søkerne du ønsker blant de kvalifiserte kandidatene til et førstegangsintervju?”
Eksempel på spørsmål kan være:
- Har du mastergrad i følgende emne? Svar ja eller nei
- Beskriv kort din relevant erfaring som gjør din erfaring veier opp for manglende utdanning
- Beskriv kort din motivasjon for stillingen
Rekruttering uten søknadsbrev passer ikke for alle stillinger, men kan effektivisere vurderingsfasen på de stillingene du vet dere får mange søkere på. Du kan også bruke det om dere vil gjøre det enklere å sende inn en søknad.