I et stadig strammere arbeidsmarked må staten jobbe bevisst for å sikre riktig kompetanse for å løse sine samfunnsoppdrag. Hvordan kan din virksomhet være en attraktiv arbeidsplass som tiltrekker, utvikler og beholder kompetente yngre medarbeidere?
OECD-rapporten «Ageing and Talent Management» viser til at Norge både kan bli bedre på å iverksette tiltak for å hjelpe unge nyutdannede arbeidssøkere over i jobb i det offentlige og på å drive deres karriereutvikling.
I motsetning til Sverige og Finland, oppgir OECD rapporten at Norge er blant landene som bruker færrest strategiske verktøy for å rekruttere og beholde ønsket kompetanse, og at det i Norge er mer ad-hoc tilnærming når det gjelder karriereutvikling på individnivå.
I OECD rapporten er det en oversikt over strategiske verktøy som benyttes i de ulike landene. Her ser du noen av de som nevnes:
- Behovsanalyse for kompetanse
- Jobbroteringsprogram
- Mentorordninger
- Internt karriereprogram i virksomheten
- Interne mobilitet i virksomheten
- Kartlegging av potensielle lederkandidater med tilhørende utviklingsprogram
Kompetanseutvikling og lønn er viktig for yngre statsansatte
24. mai hadde DFØ et webinar om hvordan yngre statsansatte opplever det å jobbe i forvaltningen. Unge statsansatte, som deltok i en panelsamtale om staten som arbeidsgiver, bekrefter noen av funnene i OECD -rapporten.
Behov for mer målrettet og strategisk arbeid for å beholde og utvikle
Paneldeltakerne sier at de syntes det er viktig og meningsfullt å arbeide for å løse samfunnsoppdragene i staten. Samfunnsoppdraget var viktig trekkplaster da de søkte på jobben.
Men når de ser noen år frem, er det andre ting enn samfunnsoppdraget som slår inn. Da har de planer om å komme inn i boligmarkedet og etablere familie. De trenger større forutsigbarhet rundt lønns -og karriereutvikling, og de mener også at de må bytte jobb for å få en større lønnsutvikling.
For å unngå å miste unge dyktige medarbeidere, må statlige virksomhetene derfor jobbe mer strategisk med lønn- og karriereutvikling.
Hvor mye koster turnoveren i din virksomhet?
For å få opp en god diskusjon om behov knyttet til ordninger for å tiltrekke og beholde ønsket kompetanse, kan en viktig øvelse være å lage tallgrunnlag på kostnadene som ligger i turnovertallene og nyrekruttering. Disse kostnadene kan veies opp mot gevinsten av å etablere og tilby mer forutsigbar karriereutvikling. Et av flere tiltak kan være å lage gode karriereprogram.
Hvordan jobber din virksomhet med kompetanse og karriereutvikling?
Funnene i OECD- rapporten og refleksjonene som de yngre statsansatte delte på webinaret, er nyttige innspill som din virksomhet kan diskutere. Hvordan jobber og tilrettelegger dere for å rekruttere, utvikle og beholde ønsket kompetanse?
Nedenfor finner du en prosess for hvordan du kan jobbe strategisk med kompetanseutvikling. Du kan også lese om hvordan kolleger i andre virksomheter jobber strategisk med å rekruttere og beholde viktig kompetanse.
Se opptaket fra webinaret «Yngre statsansatte»
Webinaret er del av formidlingen av resultatene fra Statsansatteundersøkelsen 2021. Paneldeltakerne forteller om opplevelsen av å bli rekruttert, den første tiden i staten og forventninger fremover. Les mer om statsansatteundersøkelsen i lenken: