Statistisk sentralbyrå (SSB) har brukt tariffavsatte kompetansemidler til å styrke medarbeidere på områder som selvledelse, medarbeiderskap, samarbeid og læring på tvers. Søk midler for å løfte kompetansen i din egen virksomhet, dere også.
I hovedoppgjørene setter partene i det statlige tariffområdet av midler til ulike utviklingstiltak som statlige virksomheter kan søke på. Det er en forutsetning at søknadene utformes i samarbeid med de tillitsvalgte.
I perioden 2024-2026 er det satt av 26 millioner kroner i tariffavsatte kompetansemidler.
Se mer om hvem som kan søke og hva som kan søkes på lenger ned i artikkelen.
Som mange andre statlige virksomheter har SSB de siste årene stått i flere parallelle endringsprosesser som digital transformasjon, strammere budsjetter og flytting til aktivitetsbasert arbeidsplass.
I 2023 besluttet de derfor å søke om tariffavsatte kompetansemidler, for å styrke organisasjonen og medarbeiderne til å håndtere disse endringene på en god måte.
Hva gjorde SSB for å heve kompetanse?
HR, de tillitsvalgte og ledelsen utarbeidet en omforent beskrivelse av situasjonen i SSB. De fant læringsmålene og -effektene de skulle ha ut av et kompetanseutviklingsprogram. Programmet skulle
- gi medarbeiderne verktøy for å gjøre dem robuste for en fremtid med store endringer og usikkerhet
- gi medarbeiderne eierskap til utviklingen og endringene de står i
De tariffavsatte kompetansemidlene ble brukt til å utforme et medarbeiderutviklingsprogram, som alle medarbeidere kunne søke seg til gjennom et motivasjonsbrev. Alle som søkte fikk plass, på ett av de totalt tre kullene med til sammen 87 deltagere.
Hva var innholdet i programmet?
Medarbeiderutviklingsprogrammet gikk over fire dager og tok for seg fire kompetanseområder:
- strategisk forståelse og endringskompetanse
- aktivt medarbeiderskap og selvledelse
- økt kompetanse på samarbeid på tvers og læring
- økt relasjonell og sosial kompetanse
For hvert kull var også en av lederne fra toppledergruppen til stede. Oppgaven var å samle innspill og tilbakemeldinger, som toppledergruppen tok utgangspunkt i for å definere en videre handlingsplan.
Lederskap og tillitsarbeid ble satt på dagsorden
For å sikre bred involvering med samme budskap og for å utvikle et fellesspråk, fikk også lederne og de tillitsvalgte egne mindre og tilpassede samlinger og møteplasser.
For eksempel jobbet lederne med ferdigheter som stryker medarbeiderskap, mens de tillitsvalgte sammen med ledelsen jobbet med forventninger til samarbeidet og hvordan jobbe med endringsmodenhet.
Melder om økt mestring eller bevissthet
Det var helt klart de 87 medarbeiderne som fikk det store løftet, selv om de hadde mindre parallelle sesjoner for lederne og tillitsvalgte (som til sammen utgjorde 250).
– Vi merker effekten av tiltaket gjennom hele organisasjonen. Deltagerne på programmet melder om mestring og økt bevissthet om egen rolle i grupper og organisasjonen som helhet. Ledelsen og medarbeidere har også fått et felles språk og forståelse for hva som forventes av de ulike rollene i virksomheten, sier Kari Lagertha Gjelsnes, HR seniorrådgiver i SSB.
— Vi ser også at programmet ble en arena for nettverksbygging, hvor ansatte kunne bli bedre kjent med hverandre på tvers av avdelinger og fagområder. Nå opplever vi at avdelinger etterspør temaer som medarbeiderskap og selvledelse i utviklingssammenheng, sier Gjelsnes. Samtidig har de også lært noe nytt.
– Vi kjenner på at lederne trenger mer og at de trenger utvikling i lederskap som utvikler aktivt medarbeiderskap, tilføyer hun.
Hva lærte SSB?
Hva kan andre virksomheter ta med seg av erfaringer gjort med dette programmet?
– Det er viktig å ta seg tid til å danne et felles nå-bilde og mål for arbeidet. Å få toppledergruppa engasjert i temaet og kompetansetiltaket, er en annen viktig erfaring vi har høstet. Dersom vi skulle gjort det om igjen, hadde vi i HR-avdelingen brukt mer tid på å planlegge hvordan initiativet skulle følges opp videre inn i ordinær drift, for slike kompetanseutviklingstiltak skaper nye oppgaver eller innhold som må forvaltes, sier Gjelsnes.
Et siste råd er å ruste mellomlederne innenfor emnet medarbeiderskap og selvledelse parallelt med kurset for medarbeiderne.
— En felles forståelse av temaet gjør det enklere å gjennomføre i praksis for begge parter, sier Gjelsnes.
SSB anbefaler andre som har behov for et kompetanseløft i egen organisasjon å søke om tariffavsatte kompetansemidler, da midlene gjør det mulig med en mer helhetlig og effektiv innsats.
Søknadsfristen for å søke kompetansemidler er 14. mars.
Se SSB sin presentasjon av selvledelse og medarbeiderskap
Statistisk sentralbyrå var en av deltakerne på Tillitsreformuka i 2024. Der fortalte de mer om kompetanseutviklingstiltaket innen selvledelse og medarbeiderskap. Opptaket starter på tidskode 37:21.