Ofte stilte spørsmål om permisjoner

Ja. Selv om hovedregelen i Særavtale om permisjon og økonomiske vilkår ved etter- og videreutdanning, kurs mv. er at arbeidsgiver i utgangspunktet kun kan gi permisjon med full eller delvis lønn for inntil ett år, kan arbeidsgiver nå også innvilge permisjon med full lønn/delvis lønn for inntil to år dersom normerte studier på ett år tas som deltidsstudier.

Som arbeidsgiver kan du innvilge permisjon for en lengre periode, jf arbeidsmiljøloven § 12-11, men da uten lønn.

Du som arbeidsgiver kan beslutte om permisjon for etter- og videreutdanning skal gis. En arbeidstaker kan ikke kreve å få slik permisjon. Dette gjelder uansett permisjonstidens lengde og omfang. 

Arbeidsmiljølovens bestemmelse er en minimumsbestemmelse som gir alle arbeidstakere rett til utdanningspermisjon. For ansatte i staten gjelder arbeidsmiljøloven § 12-11 bare der hvor ikke annet er regulert i  tariffavtalene, som gjelder ansatte i staten. Bestemmelsen i arbeidsmiljøloven stadfester en individuell, lovfestet rett til permisjon for å ta videreutdanning. Kravet er at arbeidstakeren har vært i arbeidslivet i minst tre år og ansatt hos den arbeidsgiver han/hun søker permisjon fra de siste to år. 

I forarbeidene til lovbestemmelsen står det at det bør stilles krav om en viss tilknytning til arbeidslivet for å få rett til utdanningspermisjon. Intensjonen med permisjonsretten er ikke å fungere som alternativt studieløp, men som et tilbud til dem som etter en tid i arbeidslivet ønsker mer utdanning. AML § 12-11 gir etter vår vurdering ikke rett til permisjon for å gjennomføre et helt nytt utdanningsløp. 

Ja, permisjon for å forberede seg og gjennomføre eksamen er en rettighet for arbeidstaker. Du som arbeidsgiver kan derfor ikke nekte å innvilge slik permisjon hvis ikke permisjonen er til hinder for din forsvarlige planlegging av drift og personaldisponeringer, jf. arbeidsmiljøloven § 12-11 (2).  Hvor mange dager permisjon med lønn som kan innvilges,  avhenger av om utdanningen oppfattes som relevant eller ikke for virksomheten.

Bare til en viss grad.  Eksamens-/lesedager gis normalt ikke ved omfattende avhandlinger, doktoravhandlinger med disputas og liknende da dette vanligvis anses som en studiemetode og ikke som en avsluttende prøve tilsvarende en eksamen. Se kommentarer i Statens personalhåndbok  til § 10 i Særavtalen om permisjon og økonomiske vilkår ved etter- og videreutdanning, kurs mv : «Eksamens-/lesedager skal benyttes enten til eksamensdager eller forberedelse i tilknytning til eksamen, for eksempel ved skoleeksamen, hjemmeeksamen eller gruppeeksamen/ mappeinnleveringer som dokumenteres på vitnemålet.»  

Slik vi ser det, gir kommentarene en viss åpning for at permisjon med lønn kan innvilges etter en nærmere vurdering. Det foreligger ingen rett for den ansatte til å kreve permisjon med lønn, men det vil være opp til deg som arbeidsgiver å vurdere om dette skal gis.

Deltidsarbeidende studenter regnes ikke med i de arbeidstakergrupper som Særavtale om permisjon og økonomiske vilkår ved etter- og videreutdanning, kurs mv er ment å omfatte.  

Særavtalen omhandler rett til permisjon for «etter -og videreutdanning». Avtalen regulerer situasjoner hvor en ansatt skal bygge videre på en eksisterende utdanning.  

Et mastergradstudium anses som en grunnutdanning, og gir ikke gir rett til permisjon med hel eller delvis lønn. Det skal heller ikke gis permisjon med lønn for gjennomføring av eksamen.  

Har den ansatte en høgskole- eller universitetsutdanning fra før, kan et slikt studium regnes som en etter- eller videreutdanning. Dette er ikke til hinder for at det kan gis permisjon med lønn for å utdanne seg, til for eksempel jurist, for en arbeidstaker som allerede er ansatt i en stilling med et bestemt krav til utdanning. Dette må da være relevant og ønskelig for virksomheten. 

Nei. I Kommunal- og moderniseringsdepartementets kommentarer til Hovedtariffavtalens § 20 pkt. 7 heter det: 

«Det er en forutsetning at den fritid som gis skal nyttes til omsorg for barnet. Dersom arbeidstakeren tar annet arbeid hvor det samtidig er mulig å ha omsorg for barnet, for eksempel ved at vedkommende starter familiebarnehage eller liknende, vil det være forenlig med retten til permisjon etter denne bestemmelse».  

Ut fra dette skal omsorgspermisjon etter § 20 i hovedtariffavtalen kun brukes for å gi omsorg for barnet, og ikke for å ta annet lønnet arbeid. 

Ja, det kan dere. Det er ikke noe spesielt regelverk som regulerer avtale om tiltredelse under foreldrepermisjon, men vi ser det som naturlig at personen regnes som ansatt fra det tidspunktet han eller hun er ferdig med foreldrepermisjonen og har fysisk tiltrådt. 

I utgangspunktet må arbeidstaker ha tiltrådt stillingen for å kunne få foreldrepenger, selv om dette ikke uttrykkelig fremkommer av hovedtariffavtalen § 19.  

Det er først når arbeidstaker har tiltrådt stillingen at arbeidsgiver kan få refusjon av NAV. Tidligere erfaring har vært at NAV ved overgang fra en stilling til en annen, slutter å utbetale refusjon til gammel arbeidsgiver fra sluttdato, og overfører foreldrepengene direkte til arbeidstakeren. 

Ja, tap av retten til sykepenger gjelder også ved ulønnet foreldrepermisjon.  

Har dere avtalt en dato for når personen skal komme tilbake, og personen fortsatt er syk, skal dere betale lønn under sykdom jfr. HTA  §18. Jfr. Departementets kommentar nr. 4 siste avsnitt:  «Arbeidstakeren får lønn under sykdom etter reglene her fra det tidspunktet permisjonen opphører og er å anse som tilbake fra det tidspunkt. Arbeidsgiver bør alltid sette dato for gjeninntreden. Det sikrer tydelighet. 

Har personen delvis foreldrepermisjon 80 prosent og bruker feriedager hver uke, så er ferie med lønn (lovbestemt ferie) likestilt med arbeid jfr. Folketrygdloven § 8-47. 

En ansatt kan ikke ta ut to typer permisjon/rettigheter samtidig.  

Den ansatte kan få fortsette med sitt masterstudium, men den lønnede tiden av studiet vil være å anse som arbeid i lovens forstand (herunder folketrygdloven § 14-10 femte ledd). 

Ja. Reglene for omsorgspermisjon etter HTA § 20 gjelder også for fosterbarn, jf også kommentarene til bestemmelsen i SPH pkt. 7.3.20. 

Vi mener at dere må gi vedkommende permisjon uten lønn fra stillingen som avdelingsdirektør. Det betyr at vedkommende har rett til å beholde stillingens tittel og lønn når personen kommer tilbake. Når det gjelder arbeidsoppgavene, er dere ikke forpliktet til å tilby samme oppgaver og ansvarsområde.

Ja. Når det gjelder rett til permisjon uten lønn for å utøve verv som ordfører, eller varaordfører, viser vi til SPH pkt. 10.8.5.2 hvor det heter. «Regjeringen henstiller til de enkelte administrasjoner om å være så velvillig som mulig når det gjelder søknader om permisjon uten lønn for å ivareta verv som ordfører.» 

Ja. Det kan gis permisjon med lønn i inntil 12 dager etter hovedavtalens § 39 for blant annet å delta i kommunestyremøte og andre kommunale organer som er opprettet ved lov eller med hjemmel i lov. Både kommunestyremøter og formannskapsmøter er hjemlet i Lov om kommuner og fylkeskommuner (kommuneloven), slik at det gis permisjon til slike møter. 

SPH pkt. 10.8.5.5 sier som følger:  

«Tjenestefrihet med lønn etter disse regler gis videre for deltakelse i møter i kommunestyrer, skolestyrer, jordstyrer og andre kommunale organer som er opprettet ved lov eller med hjemmel i lov. Det samme gjelder vervene som lagrettemann, domsmann og skjønnsmann som en oppnevnes til av kommunale organer». 

Bestemmelsen gir ikke rett til permisjon til politisk arbeid som for eksempel forberedelser til valg og deltagelse på nominasjonsmøter. 

HTA § 21 gir rett til permisjon med lønn under militærtjeneste, tjeneste i sivilforsvaret og pliktig polititjeneste. Militær- og sivilforsvarstjenesten må være pålagt og pliktig for at lønn skal kunne utbetales etter bestemmelsen. 

Arbeidstaker skal etter HTA § 21 ha utbetalt full lønn, forutsatt at personen har seks måneders forutgående sammenhengende tjeneste i det statlige tariffområdet. Det skal gjøres trekk i den sivile lønnen når innkallingspapirene lyder på tjeneste i mer enn en uke (7 kalenderdager).