Stadig flere statlige virksomheter får kutt i budsjettene og som konsekvens av dette må vurdere å nedbemanne.
Når driftsbudsjettene reduseres, ser mange virksomhetsledere på lønnsbudsjettet for å finne en måte å dekke det inn på. Avbyråkratiserings- og effektiviseringsreformen i staten har siden 2015 bidratt til årlige innstramninger på budsjettene.
Aktiv arbeidsgiverpolitikk
En situasjon med reell nedbemanning - uten at du som arbeidsgiver må si opp medarbeidere - krever en aktiv arbeidsgiverpolitikk. Det krever at kompetansen utvikles og brukes fleksibelt i virksomheten, og at virksomheten utarbeider HR- rapporter med framskrivninger på alder og tilsettingsforhold mv.
Hvordan du lager gode HR-rapporter, kan du se mer om her:
Beslutningsgrunnlag
Beslutningsgrunnlag er viktig. Noen ganger vil en politisk beslutning eller føring fra departementet angi hvilke deler av virksomheten som skal legges ned. I så fall vil det ofte være gitt hvilke stillinger som faller bort, og dermed hvem som i første omgang blir internt overtallige.
Det samme vil kunne følge av et internt beslutningsgrunnlag. Det avgjørende punktet for oppsigelse er at beslutningsgrunnlaget er basert på en vurdering av virksomhetens behov og prioriteringer. Det skal handle om arbeidsområder, oppgaver, funksjoner og kompetansebehov, såkalte objektive behov, og ikke forhold knyttet til enkelte medarbeidere, såkalte subjektive behov.
Som arbeidsgiver i en nedbemanningsprosess er det viktig du har et godt saklig grunnlag som styrker begrunnelsen for å ta i bruk dette virkemiddelet. Du må involvere
- tillitsvalgte i henhold til hovedavtalen med lokal tilpasningsavtale.
- vernetjenesten og evt. bedriftshelsetjenesten som et støtteapparat.
- ansatte gjennom kartleggingssamtaler.
Bruk av kriterier ved nedbemanning
Vanlige utvalgskriterer er
- kompetanse
- ansiennitet
- sosiale forhold
Kriterien skal drøftes med tillitsvalgte.
Som arbeidsgiver har du ansvaret for hvordan dere bruker kriteriene i møte med aktuelle medarbeidere.
Virksomhetens organisasjoner har rett til å drøfte kriteriene for utvelgelse og rangeringen av hvilke kriterier som skal vektlegges.
I den enkelte personalsak er det den enkelte medarbeider som velger om personen vil la seg bistå videre av en tillitsvalgt eller annen rådgiver.
Andre muligheter enn nedbemanning
Hva er bakgrunnen for nedbemanningen? Om bakgrunnen er et generelt behov for innsparinger, vil det være naturlig å se på muligheten for å oppnå dette på andre måter som:
- naturlig avgang
- ikke forlenge engasjement og midlertidige tilsettinger
- ansettelsesstopp
- mulighet for å benytte sluttavtaler
I tillegg bør virksomheten utrede muligheter for andre innsparingsmuligheter knyttet til reiser, oppgavereduksjon, innkjøp, effektivisering av arbeidsprosesser og andre kostnader.