NAV - Kompetanseagenter bidrar til deling og hverdagslæring

Foto: NAV

Vi har snakket med Birgit Misfjord og Poonam B. Jansen, som jobber i med kompetanseutvikling, kommunikasjon og informasjon sentralt i resultatområde Hjelpemidler og tilrettelegging i NAV.

De opplever at den tradisjonelle måten å jobbe med kompetanseutvikling på ikke lenger er nok. Kurs, seminarer og etablerte læringsløp er vel og bra, men læring på jobben skjer i hovedsak gjennom oppgaveløsning og i samarbeid med kollegaer. Det var noe av bakgrunnen for den nye kompetansestrategien for resultatområdet i 2018.

70/20/10 i praksis

- Vi bestemte oss for å legge 70-20-10-prinsippet til grunn strategien fordi vi så behovet for å bevisstgjøre at lærling skjer på mange måter og arenaer. Dersom vi mener at 70 prosent av all kompetanseutvikling faktisk skjer i jobben, 20 prosent gjennom uformell læring og kun 10 prosent gjennom formelle løp, må vi endre hvordan vi arbeider med kompetanse. Arbeidsplassen skal være en læringsarena som byr på variasjon i måter å lære på, sier Poonam.

Å skape en kultur for deling og læring krever innsats over tid. Poonam og Birgit satte i gang med å rekruttere interne kompetanseagenter fra hele landet.

- Kompetanseagentene skal være nytenkende og kreative pådrivere med å gjøre arbeidsplassen til en god læringsarena, og bidra til at læring skjer i arbeidshverdagen og der folk er, sier de.

Kompetanseagenter skal bidra til dulting og deling

Det eneste kvalifikasjonskriteriet i utlysning av rollen kompetanseagenter var interesse og engasjement. Dette har ført til et «agentkorps» på 20 personer. Det viktigste oppdraget til kompetanseagentene er å bidra til at arbeidsplassen blir en arena full av læringsmuligheter.

- Vi har tro på at å skape et nettverk av lokale pådrivere for kompetansearbeidet, og at det er nødvendig for å lykkes med god kompetanseutvikling, sier Poonam.  

Hverdagspraksis

For å få trykk på kompetansearbeidet i en travel hverdag, får kompetanseagentene ukentlige, små oppgaver fra Fagsenteret. Det kan for eksempel være å opprette samarbeid med ledelsen lokalt, eller gjennomføre konkrete læringsaktiviteter.

- Det handler om å skape en kultur for deling av hverdagspraksis. Vi ser allerede nå at det er en positiv utvikling i denne delingskulturen, sier Birgit.     

- Siden kompetanseagentene er lokalisert fra nord til sør i landet, samlet vi alle agentene til en felles kick-off. Både for å få en felles forståelse av rollen, for at de skulle bli kjent med hverandre og for å gi dem nødvendig kompetanse til å gå i gang med agentoppdraget. Vi hadde både invitert eksterne gjester og kjørte prosess selv. Særlig inspirerende var det å høre arbeidslivspedagog Lene Eikeland dele sin kompetanse om hvordan vi kan integrere mest mulig læring i vår egen jobbhverdag.  

Skal fange opp det som skjer

Kompetanseagentenes kommunikasjon går ellers digitalt.

- Kommunikasjonskanalen agentene imellom er samarbeidsverktøyet Teams. Der deler de erfaringer og holder kontakten, sier de.

- Vi håper at kompetanseagentene kan være fristilte temperaturmålere som klarer å fange opp det som skjer. Vi ønsker at de skal bidra til utvikling av arbeidsplassen som læringsarena, tenke helhet og løfte opp felles utfordringer til oss som arbeider sentralt. Vi håper at kompetanseagentene vil snakke med flere kollegaer fra flere faggrupper enn de gjør til vanlig. Nødvendig kompetanseutvikling er et lederansvar, men kompetanseagentene kan bli gode støttespillere for lederne og bidra til mer helhetlig kompetansestyring i NAV Hjelpemidler og tilrettelegging samlet sett, sier Birgit og Poonam.

ANDRE VIRKSOMHETERS ERFARINGER:

Målrettet kompetanseutvikling i Statsbygg

Slik dreier NTNU den digitale kompetansen